薪酬管理要点(公司薪酬管理方案体系详解)

xx公司薪酬管理方案

第一章总则

第一条

本制度是公司根据国家法律法规和自身实际情况制定的薪酬管理方案。它是员工获得适当劳动报酬的保证，是保持企业效率和可持续发展的基本保证。体现了企业利益与员工利益相结合的原则。

文章

这一制度在客观评价员工绩效的基础上，旨在奖励先进，鞭策落后，提高员工的工作兴趣和积极性，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

文章

本制度所指的员工是指公司所有员工(除总经理外)，基层员工是指部门总监级别以下的员工。

第四条

建立基于职业发展序列的宽带薪酬体系:以人员组合状态为薪酬决策依据，以个人能力为导向，将价值创造因素具体化为不同层次，根据每个人的实际岗位和岗位能力确定薪酬，为员工的职业生涯提供广阔的发展空。

第五条

薪酬制度的基本原则:

1.薪酬的确定:薪酬的确定主要考虑员工担任某一职位需要具备的条件以及在工作中的能力。在统一的框架下，对各类员工的角色和绩效做出客观公正的评价，依靠科学的价值评估，根据胜任能力对每一位员工进行分配、定级和支付，对贡献者进行奖励。

2.薪酬调整:薪酬与资质等级、绩效紧密结合，根据考核结果和资质等级的变化调整薪酬。

3.薪酬结构:通过基于工作资历的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。

4.薪酬差距:薪酬水平要充分拉开差距，要有利于核心、骨干、骨干团队的形成和稳定；薪酬要向关键岗位和核心人才倾斜。

第六条

根据公司相关用工制度，实行全员劳动合同制，公司所有员工必须自用工之日起30日内与公司签订劳动合同。

第七条

每年续签劳动合同时，对经绩效考核证明工作业绩优秀、工作态度良好、工作能力突出的基层员工，给予晋升和报酬，对有突出贡献的基层员工，可实现跳跃式晋升。对于部门负责人以上的管理人员，总经理办公会根据其表现决定职位或职级的变动。

第八条

公司设立了薪酬委员会，负责每年对岗位等级、绩效奖金、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等进行评估和审议。

第九条

本制度适用于科技有限公司除总经理以外的所有员工。

第二章薪酬确定的依据

第一条

公司的薪酬制度与资质等级制度紧密相连，员工的薪酬水平由其资质等级决定。岗位资格层级的是人力资源管理模式的基础和切入点，为薪酬、绩效考核、员工培训与晋升、资源开发等人力资源管理的其他模块提供基础。

文章

资格是指员工承担某一岗位和工作所必须具备的条件和能力。员工的资质水平取决于他们的资质和能力。资格的构成要素主要包括任职者的知识和经验、任职者的技能和业绩要求。

文章

资格等级制度是在职者对其职位和工作的资格的制度区分。根据公司现状和业务特点，将员工资质分为决策类、管理类、专业类、业务类、运营类、事务类六大类。三层(顶层、中层和底层)。

第四条

资质划分原则:

1.分层:根据资质能力的高低，纵向划分不同的等级。

2.分类:根据工作(岗位)性质，横向划分不同的资格条件。

第五条

“职务职级”是“职级工资”的基础，即实现各种工作和职业的战略目标的相对价值。定义职位的因素是承担工作所需的知识或身体能力；工作目标、任务和职责、职责范围；与人接触，难度，工作环境的差异。

第六条

第七条

第八条

薪酬设计的五大原则:

1.灵活而广泛。

量化薪酬强调稳定，可变薪酬追求激励。

变量越大，弹性越大，动力越强。所以不低于原固定工资的50%用于宽带激励设计，比例通常锁定在60-70%。

2.高绩效高薪

员工创造的越多，应该得到的回报就越高。

多为多，多为多，才能符合人类需求和市场规律。企业不应该担心员工的高收入，而应该一方面注重提高员工的收入，另一方面促进员工创造高价值和高绩效。

相比较而言，员工收入的稳定性强，对公司的认同感和归属感也会提高。

3.只有利益趋同，才能有思想的统一。

在传统模式下，员工和老板的利益通常是矛盾的。工资上涨，劳动力成本就会上升，企业利润就会下降。

雇员的工资应被视为资本。员工在这里创造价值，根据自己的贡献获得相应的利益。这种模式追求的结果是员工收入越高，企业应该赚得越多。

4.激励要及时快速。

激励设计有两种倾向，一种是短期的，也就是月度的；第二种是长期的，也就是三年以上。

任何激励设计都不能忽视短期趋势。没有现在的努力，就没有光明的未来。

所以首先要做好月度激励，然后延伸到年度和长期。

5.管理人员求助于运营商:

管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，运营者要管理者。

管理者为老板工作，经营者必须为自己工作，团队合作。管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值，增加价值。信息网络

管理者的出发点是先得，经营者的出发点是先付出。

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