股权激励是什么意思(实施股权激励的意义)

最近和一个HR朋友聊股权激励。

他:公司老板准备给员工股权激励，让我设计一套方案。有想法，但毕竟经验不足，想听听大家的建议。

我:有想法就好。告诉我你打算做什么。

他:前段时间看到一个新闻，雷军公开宣布给小米员工每人1000股。所以我准备建议老板效仿雷军，给公司所有入职一年的员工一定数量的股份。你觉得可行吗？

我哭笑不得。看来这位朋友把股权激励错当成员工福利了！如果向老板汇报，雷军很可能会变成“背人”。

股权激励在管理上确实是一把双刃剑。如果用得好，会促进员工的绩效和企业的整体效益，而如果设计不当，就会变成变相的福利。

01什么是股权激励？

目前，越来越多的公司为了更好地吸引、激励和留住员工，对员工实施股权激励。但是对于股权激励，很多HR的认识可能还是很模糊的。

那么到底什么是股权激励呢？

股权激励，顾名思义，是企业为激励和留住核心人才而实施的一种长期激励机制，是人力资源管理中激励员工最常用的方法之一。

根据美国《财富》杂志的数据，自20世纪以来，在美国排名前1000位的公司中，绝大多数公司都对关键管理人员、技术骨干和其他与企业发展相关的员工实施了股权激励。

比如微软、沃尔玛、IBM、戴尔、联想、阿里巴巴、华为等。，都在股权的激励下快速成长。

越来越多的案例表明，股权激励已经成为现代企业提高绩效、实施人才战略不可或缺的管理工具。

股权激励有几种常见的模式:

1.虚拟共享

所谓虚拟股票，其实是与真实股票相对应的概念，是指公司授予激励对象一种虚拟股票。

据此，激励对象可以享有一定的分红权和股价增值收益，但没有所有权和投票权，不能转让和出售，离开企业时自动失效。

虚拟股份对应真实股份，虚拟股份不需要工商登记。实有股份受公司法保护，有分红权、表决权和处分权。

华为是国内虚拟股票公司用的最好的一家，其虚拟股票融资体系比很多上市公司的期权股权激励更有效。上市公司股权激励，因为只能发新股，或者现有股东可以卖老股，资源有限，需要股东大会批准，所以运营成本很高。虚拟股票可以无限增加，股票来源不是问题。另外，内部分配几乎没有监管成本。

2.期权股份

期权在互联网公司应用广泛，是购买未来股份的权利。

公司给予激励对象的既不是现金奖励，也不是股票本身，而是一种权利。激励对象未来可以通过一定的优惠条件购买公司股票。

它的好处是初期不增加员工的经济压力，让员工和企业一起成长。其缺点是如果企业发展不好，员工可以放弃购买权，激励效果有限。

3.限制性股票

限制性股权也是股权的一种，但有限制。所谓限制，就是你在取得和转让这个股权，以及其他相关权力的时候，会因为一些条款的设定而产生一些限制。

局限性主要体现在两个方面:一是取得的条件；第二是销售条件。但是总的来说指向性是很明确的，尤其是第二个方面。并且股权方案是根据各个公司的实际情况设计的，具有一定的灵活性。

比如你是一家公司初创期的合伙人，你的股权是受限制的，所以你不能在初创期出售你的股份。

为什么越来越多的公司想实施股权激励？

相信看过电视剧《乔家大院》的朋友一定对乔致庸这个角色印象深刻。

有一集讲的是乔致庸公司的一位著名员工马逊，他非常优秀，非常能干。他经手钱庄80%的业务，可以说是店铺的核心骨干。

突然，天马勋辞职了。乔致庸想不明白这么能干的人为什么要走，就问师爷。

师爷笑着说，这不是简单吗？掌柜有股份，年底会有分红。伙计们没有股份和分红，也没有工作动力，所以有能力的都想当掌柜。如果他想离开，他可能只是想在另一家商店做第二或第三个店主，这比一直做一个家伙要好。

乔致庸说的话让他恍然大悟。经过深思熟虑，他在某次会议上提出在自己的店规中加入这样一个条款:从现在起，所有学徒在四年学徒期后愿意留在店里当助手的，将获得1%的份额，份额将根据他们的成就逐年增加。

按照这个新制度，如果马逊符合条件，他可以拿店里2%的股份，年底分红240多两银子，是他平时工资的十倍！

规定一出，马逊立即找到乔致庸索要辞职信，称不愿意辞职...

这个故事和现代企业的股权激励如出一辙。实施股权激励可以为企业留住核心人才，将激励对象从农民工变为企业主人，将员工自身利益与股东利益紧密结合。

综上所述，企业实施股权激励可以起到以下四种作用:

1.有利于端正员工的工作心态，提高组织的凝聚力和战斗力。

从员工到股东，从代理人到合伙人，这是员工地位的质变，会带来工作心态的改变。

2.避免员工的短期行为，保持企业战略的一致性。

根据马斯洛的需求理论，除了金钱之外，“不安全感”往往是导致人才流失的关键因素，而正是这种“不安全感”使得员工产生短期性行为，从而危及企业的长期利益。

3.吸引外部人才，不断为企业输送新鲜血液。

对于员工来说，他们的价值不仅取决于固定薪酬的水平，还取决于他们股权的数量和价值。

如果同行业的两家HR公司给应聘者开出的薪酬一样，但是一家公司还有股权，另一家公司没有股权，相信有股权的公司的报价会有明显的吸引力。

4.解放企业高层管理者。

如果有心观察，每当一个公司做到一定规模，大部分高管都不堪重负，迫切需要更多的人来分担工作。

因此，实施股权激励，尤其是对核心骨干的股权激励，可以将企业的高层管理者从繁琐的业务和管理中解放出来，进行更长远的战略规划和顶层设计。

03如何有效实施股权激励

在市场竞争日益激烈的今天，股权激励已经成为调动员工积极性的最有效的方式之一。一个高效的员工团队可以给企业带来巨大的财富，促进企业的快速发展。那么企业应该如何做好股权激励呢？

在制定股权激励计划之前，首先要掌握以下原则:

1.差异化原则

股权激励的实施需要区别对待。如果变相搞“均富”和福利，就无法激励优秀人才，这种一流的制度就会导致三流的结果，甚至适得其反。

2.动态分配原则

而且公司激励对象的状态是不断变化的，股权激励方案不可能一劳永逸。首先，公司战略的调整会对组织架构、岗位价值等产生一定的影响。因此，企业在不同阶段对股权的分配应有不同的关注；其次，激励对象可能适合不同时期不同性质的人；最后，股权激励的实施要根据实施效果改变设计。

3.激励和约束相结合

股权激励的实施既要激励激励对象，又要约束其绩效目标和行为，也就是我们常说的“权责利对等”。

因此，一个好的股权激励方案必须有相应的配套机制。比如HR可以结合工资、奖金、长期激励等。在考虑薪酬体系的设计时，完善员工资格评估、绩效考核、选拔和晋升等制度。

其次，是制定有效的股权激励方案，这需要考虑以下关键要素:

首先，时机

什么时候做股权激励很关键。对于企业非核心骨干层面的员工来说，过早发放股权，一方面激励成本很高，给员工个人几个点的股权，员工可能感觉不到；另一方面，激励效果很差，甚至可能被视为画大饼，会产生负激励效果。

所以最好是公司发展到一定阶段(比如天使轮融资，或者公司盈利达到一定指标)，股权激励效果会更好。

第二，一个人。

人，也就是需要明确股权激励的主要受益者，一般来说可以分为三类。

第一类是狭义的公司管理层，你可以理解为公司的高级管理层，比如董事长、总经理。

第二类可以扩展到公司的核心技术人员或主要中层管理骨干。

第三类包括所有员工。考虑到目前大部分企业的人力成本负担，建议激励范围根据实际情况，考虑将前两类人群作为激励对象，有条件时再扩展到全体员工。

第三，量化

股权激励的多少是一个非常重要的问题。金额太小会导致激励效果无效，金额太大则会导致人力成本增加和股权过度稀释。

因此，建议在法律法规规定的要求范围内，根据每个激励对象对公司的贡献和重要性来确定其能够获得的金额，要体现一定的差异性。

比如惠普公司董事长持股10万股，CEO持股775万股，总工程师持股1万股，员工持股2000股。

除上述要素外，在设计股权激励方案时，还需要明确股权价格、股权退出机制、基于业绩的评价标准、竞争对手的激励程度、公司的资本运作策略等一系列内容。

写在最后

马云说:这是一个“人才抢劫”的时代。

HR为什么要理解股权激励？

因为在这个时代，公平从未如此重要。你辛辛苦苦招聘的骨干员工，如果别的企业待遇更好，工资更高，可能就跑了！

因此，HR在设计股权激励制度时，一定要充分调研，综合考虑，精心制定方案。最好和外部专业人士商量，避免把股权激励变成福利。只有这样，才能真正实现股权的激励作用，从而调动员工的积极性，促进企业的可持续发展。