什么是企业文化(企业文化到底是什么？)

企业文化一直被认为是一个“虚拟”的东西，远不如谈管理那么“专业”，甚至不如谈生意那么直接、实用。

即使是重视企业文化的人，也往往不知道到底该怎么做。

市面上有各种各样的方法、培训、标杆案例，但总觉得少了点什么，听起来挺热闹的，但用不上还是不行。

那么，什么才是真正的企业文化呢？应该怎么用？其实文化就是说人的内心增添了人性。善用企业文化，必须看透人心，顺应人性。

是吗？虚拟的？

有句有趣的话:“为什么很多人总说方法论？因为他别无选择。如果你有能力直接去做，没有那么多方法论是做不到的。”虽然这有点极端，但确实有道理——你喊得越多，现实中就越缺。

看看训练场。企业文化、领导力、激励、沟通、目标管理、时间管理等热门培训项目。，基本上都是大多数企业搞得一团糟的地方。在这些方面做得好的企业忙于战略、组织等顶层设计，没有时间天天喊这些。

但是，文化真的是很难说清楚的东西。如果一个东西不能被管理者使用，那么它就毫无价值，即使理论上它更重要，那么百特呢？

走正规化、制度化的道路。

顶层文化

很多人喜欢把文化形容为顶层设计，听起来很“有文化”。但是如果文化是顶级的，那么像饮食文化、酒桌文化这些东西的“顶级”在哪里呢？真是莫名其妙。

顶级最佳网络的代表是“使命、愿景和价值观”的呈现和应用。当然这三个都是好东西，但是很多企业都玩不到。这样做的原因本质上只是因为它们“醒目”。

最简单的一点，视觉一定要刺激，至少能让人有清晰的印象。现在，有几家公司敢说我们的愿景真的能让大多数员工感到兴奋和兴奋？

有的企业把愿景定为“成为XX行业的龙头企业”。如果你是这家企业的员工，你会有什么感受？即使阿里的愿景——做一家102年的公司——也不完全符合标准，但可以令人难忘。

事实上，很多企业根本没有也不需要使命和愿景。如果不必强求，只能形式化，把企业宗旨、管理方针、企业精神打包，变成所谓的使命、愿景、价值观。

文化的底层

顶层设计是老板喜欢做的事情。说到实际工作，基层企业文化工作者不在乎任何使命、愿景和价值观。他们关心的是:我可以做哪些企业文化活动，让老板觉得我有价值？

于是，很多人一听到“加强企业文化”这句话，第一反应就是抽身，搞个团建。因此，形式化形式与真正的目的脱节。

-文化制度化

有了顶层和底层，中间不够完整，需要一座桥来连接和落地。因此，企业管理者将价值观分解为行为，“行为是可以很好控制的”。然后把行为表现作为考核项目。这似乎是合乎逻辑的，一蹴而就。也许这不能改变和塑造员工的价值观？对不起，我真的不能。

一个人的性格和思维方式，包括价值观，都是由他记住的“故事”决定的，故事库的大小决定了这个人的格局；故事库的类型决定了这个人的价值观。对于企业来说，是否有这样的故事，在人们心中的广泛和深入程度，决定了企业文化是否真实可信，是否有足够的影响力。

华为价值观的传承是否依赖于《奋斗者导向》这本书？当然不是，这要看任强大的人格魅力和各种充满个性的演讲，要看很多高管在关键决策时的抉择，还要看员工的各种奋斗故事。

他们只是以一些正确的方式传递了这些故事中包含的精神内核。

即使阿里没有“以奋斗者为本”这样的语录集锦，腾讯没有“闻官”，华为没有“政委”，他们的文化依然做得很好。因此，文化的传承本质上与形式无关，重要的是先了解文化有效性的内在逻辑。

事实上，企业文化的顶层内容是企业文化部门完全负担不起的。一个人力资源总监组织整个企业讨论企业的使命，听起来总是有点不对。

这样，明显很高大上，也应该有趣好玩的“文化”，只是被很多企业当做无聊的口号+考核指标+团建活动来玩，很没文化。

大师们的小错误

从管理大师严谨科学的框架来看，这套企业文化玩法为什么会诞生？原因很简单。大师们过于专注于对组织文化/企业文化自身框架和文化理性内核的探索，以至于忽略了两个问题:

理性的负面影响是僵化和机械化。

文化是每个人都没有特别意识到的东西，但潜意识里却认同得如此之多，以至于会在行为中体现出来。

对于这种东西，要么让它自然生长，要么以符合变化规律的创新方式构建和改变文化。因为连老板都控制不了别人。

领导者可以控制自己的行为，树立榜样，但不能控制别人的想法、言论和行为。只有一种“文化”——刻板虚伪的文化——可以通过刻板的手段获得，创造企业文化。

文化变革和创新不仅需要逻辑，更需要感性。它需要生动的手段来吸引员工的注意力，有效地打动员工(或震慑员工)。向企业成员推销想法和创意，需要精心设计，类似于艺术创作。这些技能远远超出了一些企业文化工作者的能力。

▌社会文化变迁对企业文化落地的影响

移动互联网带来的前所未有的信息爆炸，最直接的结果就是现在几乎所有人都在几个亚文化圈的共同作用下。屏幕一亮，你就可以逃到另一个世界。

整个社会已经成为各种亚文化的竞争场。在这场竞争中，传统的创造和改变组织文化内容的方式几乎没有竞争力，直接的结果就是企业文化越来越无味，弃之可惜。

一个真正有价值的企业文化的框架其实已经搭建了很久，但是在推广的过程中，却因为企业能力不足，知识不清，或者急功近利而偏离了跑道。

智能时代不仅给企业文化建设带来巨大挑战，也提供了回归科学框架的契机。但是，我们需要增加一些新鲜的手段。