如何提高工作积极性(提高员工积极性的方法)

有人问我“员工工作不积极怎么办？”

有几种方法可以实现它。

首先，创造一个积极主动的工作环境

积极的环境有利于身心健康。

如何营造这种环境，我觉得要从员工自身的精神环境和外部布局的物质环境两方面入手。

1.精神环境

羊群效应和鲶鱼效应在企业活动中普遍存在。前者多见于营销活动排队，一些“托儿”作为压井的引水，然后就水到渠成了；后者更常见于员工管理，人才的引进可以激励其他员工。

从众效应，即从众心理，俗称从众，需要一个能够服务于大众，同时被大多数人追逐和追随的领导者。选领袖很难，一不小心就容易把羊群带到沟里去。

另一方面，鲶鱼效应旨在引入有竞争力的人才来刺激毫无生气的工作环境。但是，这个人才的选拔也是很难的。天赋太强，大家都比不过，直接干掉一大片；人才不够强，就会失败，甚至把引进的人才带入负面漩涡。

怎么解决？

两者的结合。通过奖励进步、率先垂范、公平竞争等方式对工作更加积极的员工进行奖励，并适时引进新人才进一步激励，进而制定相关制度措施，营造竞争合作、赶超领先的工作环境。

优胜劣汰，适者更强。

2.自然环境

办公室环境应确保员工在色调、布局、装饰品、办公用品等方面不会感到不安。比如办公室是冷色，这样员工不太容易犯困；做文化工作的办公室，定期播放轻音乐等等。

第二，完整合理的岗位调整机制

一方面，管理层要善于引导员工发现自己真正的优势，例如，编辑媒体号。结果他偶尔更换临时人员(或者兼职人员)，发现自己更擅长人事，工作也挺漂亮的。尤其是对于一些员工认为的所谓“小白兔”员工，大家认可他们的企业忠诚度，却不认可他们的能力。管理层有意识地引导他们尝试做企业的其他工作，说不定会有新的积极发现。

另一方面，如果建立了完整合理的岗位调动制度，也不是每个人都能享受到这种福利，因为岗位调动会影响自己和他人的工作进度。大量的工作调动是不可取的，会影响企业的工作进度；也不宜轻易转岗，会让员工对这项福利不太重视，造成工作混乱。

所以员工的转岗机制有一个大前提，表现好才能享受。但是特殊人才可以例外。

第三，完善合理的奖惩机制

有功德，必有回报。比如副总的工作给企业带来很多业绩，你只奖励2万元，不合理；比如技术标兵，贡献突出。他很有技术，可以升任部门主管，但是没有管理能力。他只想拿到主管级别的工资，然后安心工作。企业能给他一个名誉监事的身份，大家都高兴。

犯了错就要受罚，但是员工的工作就是养家糊口。你扣他工资，就是在和他一起努力。在处罚犯错员工时注意以下几点:不克扣工资，不人身侮辱，不揭发错误，不轻易辞退。

那么如何惩罚呢？最简单实用的:合理的对赌协议。

四。完整合理的升降机构

晋升和降级应该基于能力和表现。

但是，只要员工的能力没有降低，即使降低了职位，绩效工资除了管理职位的工资外，也应该和之前的工资保持不变，甚至总工资保持不变或者略有增加，这样员工就会带着感激和内疚去工作，企业的业绩自然会上升一个台阶。

一旦他的表现让他回到之前的职位，他的收入必然会比之前的职位多。

动词 （verb的缩写）完整合理的试用和解聘机制

一个成熟的企业所做的事情，即使是试用期被淘汰的员工，离开后也不会有怨恨。相反，他们会感激你的企业给他的机会，回味你的企业的制度文化，并从中受益。

辞退员工不要得罪人，无论是对在职员工，还是对被辞退员工，最多是觉得自己的缺点，而不是企业。

不及物动词完整合理的员工减压机制

员工的压力不仅来自于企业的工作，还来自于生活中的各种压力遭遇，甚至是在家和企业之间的路上。企业可以通过聊天、聚餐、唱K、集体看电影、旅游等方式缓解员工压力。这些可以说是人事部门承担的团建工作，但和拓展训练、教练技能是不同的。

七。高效合理的团队建设机制

这里的团建主要是关于拓展训练和教练技巧。传统的拓展训练和教练技术，一般是利用各种游戏来增强员工对团队的理解，对生活和工作的理解，这本身是没有问题的。而参与过的员工，往往热度一过，就刚好回到团建前的状态。联赛本身就是一个很好的项目。其实还得和企业制度相匹配，也就是说一加一远大于二。

因此，企业应制定团建的配套制度，以长期保持团建的效果。

最重要的一点，联赛游戏不要太幼稚，配套的企业相关系统也是如此。