怎么招人(怎么招人才？)

招聘人才是每个企业都有的过程，那么如何招聘人才，如何招聘人才呢？如何定义人才？更优秀的人如何才能物尽其用？围绕以上问题，进入进行分析。

如何定义人才？

企业首先要明确人才的定义，什么是人才，包括三个方面。一方面，他们应该是专业的。这种专业知识不仅仅来自书本，还来自于某一领域的经验和了解。另一方面，他们应该是创造性的，需要模式、勇气和新思维。第三方面，他们应该是有价值的，对自己，对他人，对社会都有价值。只有满足这三个方面，才能算是人才，这就要求人才素质高，能力强。

这是每个企业都需要的员工，但能同时满足三个方面的人少之又少。如果单纯按照这个要求招聘，效果会非常微不足道，所以需要企业的领导者。首先要明确自己的企业需要什么样的人，企业现在处于什么阶段，是初创期、成长期、成熟期还是衰退期，根据企业的不同阶段制定相应的招聘要求。

如何招聘人才？

如果是初创期，人才选拔的门槛可以相对低一些，但不代表没有要求。初创企业面临的最大问题是没有标准。每天都有很多人面试，什么都接受，或者招聘时没有要求。入职后就开始各种规章制度，导致面试多，员工多，离职多。这是非常无效和浪费时间的。

对于初创企业，有两种状态:

一个州正在征兵。企业领导不擅长某个板块，比如财务或者运营。这类公司会招聘在某个部门做出成绩的人。

另一种状态是“Naina”，需要能和企业并肩作战的人。这个人才不需要什么了不起的工作经验，需要的是能上进、脚踏实地的人。

如果是成长期，企业发展迅速，对人才的要求相对更高，从而淘汰一部分跟不上企业信息资源的人才。这时候企业就容易犯一些错误，就是觉得不缺岗位就不招了，这是很不可取的。在成长成熟的企业中，需要不断寻找更适合自己岗位的人才。现在主动很难找到合适的人才，也会因为任务的压力而变得焦虑和盲目。

对于成长中的企业，有两种状态:

一种状态是招聘，招聘一些在岗位上有多年经验和能力，有很强的学习能力和执行能力，能不断充实自己，与企业共同进步的人；

另一种状态是接受。在其他行业做得很好或者取得了一些成功的人需要被接受。企业需要有包容开放的心态，接纳其他行业的优秀人才，以全新的视角为企业带来新的价值。

如果是成熟期，企业有一定规模，是行业内的巨头。这时候很多人才会主动找企业，但是企业也不要太乐观。这一次，我们应该更加谨慎。在制定招聘要求时，门槛要高一些。在众多选择中，最好的才是最好的。企业也是这个时候，最容易招到人才。只有企业足够强大，才能吸引足够多的优秀人才。

对于成熟的企业，有两种状态:

有一个州在招聘，因为规模不断扩大，需要的员工越来越多。它需要敢于冒险和工作的新人，也需要有经验、能帮企业分担的精英。这时候就需要企业在招聘时有明确的分工，什么样的岗位要面试什么样的人；

另一种状态是奈娜，她开始关注各个圈子里有创造力、有影响力的高管，接受他们的管理风格和工作模式，打破公司固有思维，带领下属突破工作瓶颈。

如果是衰退期，企业开始出现下滑趋势，无论是利润还是招聘，都在不断下滑。这时候企业就要把重点放在还缺哪些岗位空上，学会放弃。不能持续给公司带来价值的员工被辞退，因为在公司现阶段，一个胡萝卜一个坑是最好的安排。

对于衰退中的企业，有两种状态:

一种状态是把流失的人招来招去，对所有岗位的员工都保持观望态度。一旦有不确定性，要提前做好招聘准备，以免职位空空缺，影响正常运行；

另一种状态是“Naina”。这时候主要是向内看，看哪些人才值得储备和重点培养。当公司不景气的时候，需要培养优秀的接班人和管理者来拆分行业，通过接班人和管理者来延续企业的成长。

如何人尽其才？

首先，要了解每个员工或人才，企业不仅要看到这个人才的优点，还要看到他的缺点；其次要了解这个岗位的性质，要知道这个岗位需要什么样的人来管他。最后，匹配两者。企业在考虑的时候一定要全面，领导想要什么样的人才一定要向下推广，让大家都知道。这样会让一线招聘人员更清楚自己要招什么样的人。避免一线只求数量不求质量的情况，浪费时间。如果一线能过滤掉一部分人，那么高管面试就是最终决定。

目前招聘中普遍存在一个问题，就是招聘人员看到职位信息，就大规模撒网，然后没有详细的沟通，只是预约面试。如果他们能在前期和求职者沟通，比如工作职责、薪资问题、硬性要求等，会提高工作效率，留下来面试的人有很大可能，而不是面对面了解，不仅耽误了面试官的时间，也耽误了领导的时间。

所以，从现在开始，整顿招聘制度，先了解对方，再邀请你面试，而不是只说有兴趣面试。

人尽其才，物尽其用，让所有的岗位都有不可替代的价值。这才是企业应有的状态！