顶楼里面

兰斯·贝斯特是巴克运动服装公司的首席执行官，他正在和公司的法律顾问兼人力资源总监尼娜·柯克开会。我们在英国伯明翰的公司总部度过了漫长的一天。现在是晚上，两人正在逐一讨论兰斯手下的评估结果。兰斯看到CFO达蒙·伊万的评估报告时吓了一跳。大部分给达蒙的反馈都是中性的，这很正常。达蒙很有能力，也很受尊重，但是其他信息资源的网格就没那么好了。有人给了达蒙最低分。兰斯从评论中可以看出这是公司销售负责人艾哈迈德·隆德:“我从没见过比他更严重的控制狂。”

“这些评论够恶毒的。”兰斯说。

“你惊讶吗？”妮娜说。

“不尽然。”兰斯承认。

CFO和销售经理不处理已经有一段时间了。艾哈迈德的评估报告还包含了对他工作方法的几处尖锐批评——毫无疑问都来自达蒙。

兰斯叹了口气。5年前，他接替公司创始人、父亲埃里克(Eric)担任CEO，一直努力发展公司。巴克拥有职业体育联盟商标的许可权，通过与大品牌合作，为零售市场生产商品。兰斯接手时，公司收入约为1亿英镑。不久之后，他签下了公司最大的合作伙伴豪厄尔。和这个国际品牌谈合作并不容易，但是谈判之后公司的业务量大大增加了。兰斯和他的手下还是觉得白天时间不够，绝对没有时间浪费在处理内讧上。

"那么我们该如何处理这些评估报告呢？"兰斯问。

尼娜耸了耸肩。“我也是第一次做这个。”

“好吧。但至少我得做点什么。我知道艾哈迈德和达蒙不是哥们，但我真的希望他们能和平相处。”

尼娜点点头，但兰斯觉得她在犹豫。“你可以坦率地说，尼娜。我需要你的建议。”

“嗯，我认为这是问题的一部分，”尼娜试探性地说。“你希望我们和平相处，但这不同于全面合作。我们都信任你，但是团队成员之间的信任度不高。”

“所以大家都受不了达蒙？”他指着评估报告问道。

尼娜摇摇头。“这不是他一个人的问题。从反馈来看，艾哈迈德也不是圣人。他主动找达蒙的茬。他们和各自团队的冲突影响了我们其他人的团结。人们在互相指责，好像每个人都只关心自己。”

兰斯讨厌听到这些，但这不是什么新鲜事。本来他试图说服自己，这是公司成长过程中不可避免的问题，终究会过去的。毕竟销售和财务打架是常事，巴克的营收并没有受到太大影响，去年增长22%，前年增长28%。

当然成长肯定不容易，错过的机会也很多。有几家零售商对该公司的产品感兴趣，但结果由于内部合作问题，他们未能谈判成功。现在兰斯意识到严重的问题可能还在前面。他必须解决这个问题。“我爸总想组织团建。”他笑着说。这个笑话在高管团队流传多年。埃里克每次闻到火药味都会这么说，但他从不付诸行动。

妮娜很开心。“不幸的是，那个阶段似乎已经过去了。”

混乱的状态

“我们能谈谈吗？”第二天早上，在办公室里，兰斯收到了产品和营销主管雅姆巴·班达里发来的信息。

兰斯知道出事了。快给她打电话。

对方开门见山:“你得让他们配合。”兰斯没有问“他们”是谁。“艾哈迈德承诺为克拉克森的新产品线提供样品，但数量超过了财务限制，所以我们需要达蒙的签名，但他没有签。”

又是同样的事情。艾哈迈德指责达蒙利用他的权力为销售部门制造障碍，而达蒙则反击说，艾哈迈德免费赠送产品会使公司破产。每次兰斯看到谁做得更差，他都支持另一方。但他不想再牵扯进来了。为什么他们不能互相妥协？

雅姆巴似乎知道他在想什么:“如果你不开枪，他们会一直被冻着。他们似乎在统治各自的领地，完全不像一个团队。”

“你跟他们谈过了吗？”

“克拉克森的事？当然试过了，但是没用。形势一片混乱。”

最后一句话刺痛了我的心。团队并不完善，但运营水平还是比较高的。

“如果你能和他们谈谈，那真的会有帮助。”雅姆巴轻声问道。

兰斯记得上次和艾哈迈德和达蒙坐在一起。每个人都带了一堆打印好的邮件，是关于一桩没有谈成的生意。兰斯惊讶地发现他们花了这么长时间准备，更不用说浪费这么多纸了。

“让我看看。”兰斯说。这是他的标准反应。

“你能告诉我如果我是你我会怎么做吗？”雅姆巴说，“把他们两个都除掉。”

兰斯一直欣赏她的坦率，但她听到这话时吃了一惊。“开个玩笑，”她很快补充道，“给他们找个家教怎么样？我的意思是，如果有人被邀请来告诉我们如何处理冲突，并建立一些新的规范，所有人都会受益。”

兰斯怀疑这是否真的是一个玩笑，但他没有抓住不放。“去年我确实和那家领先公司谈过，”他说。“他们有几个看起来不错的咨询项目，但每个人都觉得他们没有时间应对新客户。”

“也许我们需要腾出时间。”雅姆巴说。

挂断电话。兰斯仍然在考虑让艾哈迈德和达蒙离开的提议。有点吓人，但是简单多了。他也听说过CEO清理门户，同时更换几个高管的例子。他将离开雅姆巴、尼娜等人，然后引进新鲜血液。这肯定会改变团队关系。

“一切都好”

下午，在与财务团队的例会后，兰斯要求达蒙留下来。

“我听说克拉克森的样品有问题？”他说。

“老问题。那边的销售不得不减少。只要艾哈迈德同意，我就签。”达蒙语气温和。

“艾哈迈德似乎并没有屈服。”

“他会的。”

兰斯决定把事情说清楚。“你们两个没事吧？”

“老规矩，怎么了？有什么问题吗？这个季度数据非常好，我们一切都好。”

“我部分同意，但也有顾虑。现在竞争很激烈，我们需要6个月的时间来赢得新客户。”

“是因为360度评价吗？我尽可能公平地给出反馈。”达蒙有点担心。

“反馈是匿名的。我不知道谁说了什么，但你和艾哈迈德的矛盾显而易见。”

“显然，当然。我是CFO，他负责销售。如果我们都有能力，就会有冲突。我只是在做我的工作。我要保住公司的利润，这就意味着我要和几个人拼。”兰斯听过他的故事，但这次他有了新的说法:“你不喜欢冲突，这无助于解决问题。”

两个人默默地坐了一分钟。是的，兰斯，反思自己的领导力也是360度评估的一部分。他的评估报告确实带来了一些新信息:下属认为他是一个有激情的企业家，有远见；然而，他们认为他倾向于一对一地指导下属而不是整个团队，并指出他喜欢看全局而不是关注细节。

“好吧，我明白了，”兰斯最后说道。“这是我的问题。但是你也应该想想你能做些什么来改善这种情况。建设性冲突和不健康冲突是有区别的，现在后者似乎多一点。”

视觉会崩溃吗？

“有没有考虑过团建？”晚上聊天后，兰斯的父亲问:“我知道你从来不把它当回事。”

兰斯乐了:“因为你总是说而不做！”

“但我仍然认为这是个好主意，”埃里克继续说道。“没有人能说出什么样的冲突是建设性的。这种能力不是天生的，你需要学习。”

“我在想，爸爸。但我不确定这是否足以解决目前的问题。”

“那调整工资制度呢？”这是埃里克总是谈论的另一件事。作为CEO，他意识到公司的薪酬结构并不鼓励协作:在奖金考核标准中，个人、部门和公司业绩的权重分别为25%、70%和5%。“也许是时候将这5%提高到10%甚至20%了。”埃里克说。

“我想做出这种调整，但我需要达蒙的帮助。他真的买不起，”兰斯说。“另外，专家说，很多人认为所有的问题都可以用工资来解决。希望CEO的工资能解决所有问题，但通常需要的是其他工具。我可能需要采取更激烈的措施。”

“你不会解雇任何人吧？”现在所有的高管都是Eric自己招的，他对他们的感情和家人差不多。

“老实说，我已经想过了。我不知道没有艾哈迈德和达蒙公司会怎样。每年，我们的业绩都有他们的重要贡献，他们帮助公司取得成功。但是回过头来看，我不知道我们是怎么做到的。我需要一个团队一起朝着长期目标努力。”埃里克退役时和兰斯共同制定了2022年5亿英镑的营收目标。“我感觉这个团队随时都会分崩离析，我们的愿景也可能随之崩塌。”

“对不起，”埃里克说。“你认为你从爸爸那里继承了很多麻烦吗？”

“我认为是我造成了这个问题，或者至少让它变得更糟。”

“不管怎么说，你现在是老板，你得决定怎么做。”

兰斯该怎么办？

艾哈迈德和达蒙的冲突？

兰斯需要把艾哈迈德和达蒙叫到一起，强调相互尊重的重要性，让他们坦诚地表达自己的感受。在此基础上，他们应该能找到新的交流方式。

——萨拉科尼优势家庭健康服务副总裁

我会邀请那些受到内部合作不佳影响的客户在焦点小组中讲述他们的问题。这应该让达蒙和艾哈迈德明白，他们的矛盾已经威胁到了整个公司，影响了客户对公司的信心。

——兰格·阿迪根威瑞森高级管理顾问

Lance应该与他们面对面交谈，并询问他们是否有任何想要一起实现的目标。如果有人拒绝合作，兰斯应该解雇他。

——IGT技术项目经理Jessica Liu

鲍里斯·格罗斯伯格和凯瑟琳·康诺利·巴登)| Text

鲍里斯·格罗斯伯格是哈佛商学院理查德·p·查普曼讲座教授。凯瑟琳·巴登是哈佛商学院的助理研究员。

《哈佛商业评论》虚构的案例展示了公司领导面临的真实问题，并提供了专家解决方案。本文基于哈佛商学院的案例研究“布莱克运动服装与Switch运动服:将高管团队凝聚在一起”。

打架(公司高层打架时)