薪酬分配系统(公司薪酬等级管理系统)

注:本系统适用于生产、R&D、营销等系统健全，作业序列相对完善的中小企业。本系统除了关注工资结构外，还在附件中提供了等级划分标准和分类、技能等级划分标准和等级工资划分标准的示例，非常实用。当然，如果企业的职级暂时没有那么复杂，只需要适当精简即可。另外，在使用这个制度模板的时候，需要重点关注绩效考核制度和这个制度之间的协同性，比如绩效考核和薪酬计算的方式是否与之一致，如果差异较大，就要进行相应的调整。

第一章总则

第一个目的

为了充分发挥薪酬的作用，体现薪酬制度的公平性、竞争性和激励性原则，

适当性原则，合法性原则，为公司对员工的劳动和业绩给予合理的奖励和福利。

鼓励和激励员工更好地推动公司战略发展，特制定本制度。

第二条适用范围

公司所有员工(如临时特聘专家、外聘技术人员等)除人力资源部按专项办理外，均按此计划执行。

第三个原则

这一制度贯彻了定岗、定岗、定级、定薪的原则，同时使一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求不断完善公司的薪酬体系，实现了三个结合:薪酬与岗位价值紧密结合，薪酬与员工绩效、团队绩效紧密结合，薪酬与公司发展有效结合。

公司薪酬设计遵循按劳分配、效率优先、公平和可持续发展的原则，具体如下:

公平原则:薪酬导向体现薪酬的外部公平、内部公平和个人公平；

竞争性原则:薪酬导向，提高市场竞争力，吸引人才；

激励原则:以增强薪酬的激励性为薪酬导向，通过绩效奖金、创新奖金等激励性薪酬结构的设计，激发员工的工作积极性；

适宜性原则:薪酬水平必须与公司的经济效益和承受能力相一致；

合法性原则:工资待遇符合国家相关法律法规。

第四条薪酬制度的等级形式

根据公司的组织结构，薪酬体系分为以下七种不同形式:

(1)企业管理系列工资；

(2)营销系列工资；

(3) R&D技术系列工资；

(4)生产经营系列工资；

(5)客服系列工资；

(6)行政后勤系列工资；

(7)特聘人员系列工资；

其中，特殊员工的系列工资将由人力资源部另行实施，其他六个级别有相应的晋升渠道，详见附件。

第五条薪酬设计的依据

工资分配主要依据员工的贡献、能力和责任，并参考本市社会平均工资水平和行业平均水平。

第二章薪酬结构

第六条公司员工收入一般包括以下组成部分，根据不同的工作模式、工作特点、技术含量等进行不同的结构组合。薪资由以下薪资单位组成:

综合工资=基本工资+岗位工资(职级工资和技能等级工资)+绩效工资+保密费+餐饮住房补贴+其他补贴。

各部分的薪资单位解释如下:

(1)基本工资:为保证员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所在地区的最低工资标准，基本工资会随着公司所在地区的调整而调整。公司的基本工资根据职位的高低而有所不同。基本工资的具体分类标准见附件2。

(二)岗位薪酬:是整个薪酬体系的基础，从岗位价值上体现员工的价值。岗位工资主要由当前岗位的性质和岗位员工的技能水平决定。在岗位分析和岗位评价的基础上，根据评价结果确定岗位工资等级，通过定岗、定岗、定级的方式确定每个员工的岗位工资等级。岗位工资包括职级工资和技能等级工资，其中职级工资和技能等级工资根据员工对应的工作级别和专业水平确定。岗位等级和技能等级的具体分类标准见附件1，各等级的职级工资和技能等级工资的具体分类标准见附件3。

(3)绩效工资:是指根据员工的工作表现、工作态度和工作能力以及公司的经济效益而支付的工资。用于激励员工提高工作质量和效率，既关系到企业效益，也关系到个人绩效。绩效工资是根据员工的职务等级来确定的。绩效工资标准见附件4。

(4)餐饮住房补贴:公司为每位在职员工提供的餐饮住房补贴。餐饮住房补贴具体分类标准见附件6。包括但不限于，有下列情形者，不享受当月餐饮住房津贴:

1.无论发生什么情况，当月未到场者，不享受当月餐饮及住房津贴；

2.因事假导致当月出勤率低于或等于公司规定出勤率50%的，取消当月全额餐饮及住房津贴；

3.当月迟到三次及以上者，取消当月餐饮住房津贴；

4、旷工三天以上(含三天)，取消年度餐饮住房津贴；

除上述事项外，当月请假者，当月餐饮住房津贴按出勤天数计算，餐饮住房津贴月计算公式为:

餐饮资源网住房津贴=(当月餐饮住房津贴)*(当月出勤天数/公司规定出勤天数)

(5)其他补贴:包括差旅补贴、午餐补贴、交通补贴、住宿补贴、电话补贴、加班补贴等。，详情请参阅。

第七条员工福利

我公司员工除工资外，还享受公司特有的福利，包括生日红包、节日礼品、开门福利、免费工作服、年终工龄津贴、带薪年假(休假)、教育津贴等。详见公司制度中关于生日红包、节日礼品、免费工作服发放和使用的相关规定。工龄津贴的具体相关规定见附件5。

第八条确定岗位工资等级的原则

(1)以岗定薪，以岗变薪，以级变薪，实现薪酬与岗位价值的联动；

(二)岗位职责与任职资格相结合；

(3)岗位定级，岗位调整与等级调整相结合；

(4)针对不同岗位设置6个晋升通道，鼓励不同专业人员发挥各自特长。

第九条岗位工资晋升渠道

为不同岗位的员工提供合理的晋升空房间，根据岗位性质分为企业管理系列、市场营销系列、R&D技术系列、生产运营系列、客户服务系列、行政后勤系列。员工可以通过六种不同的渠道获得晋升，每个级别的详细信息如下:

(1)企业管理系列:涵盖中高层管理岗位，指总经理、副总经理、经理、总经理助理、主管、副主管等。

(2)营销系列:涵盖营销策划、销售部门，指市场总监、高级销售经理、销售经理、销售主管、销售工程师(销售支持)、销售业务员等。

(3) R&D技术系列:涵盖技术总监、R&D经理、项目开发经理、高级工程师、助理工程师、技术员等。；

(4)生产操作系列:涵盖经理、主管、副主管、班组长、技术员(操作工)等。；

(5)客服系列:涵盖经理、主管、副主管、技术支持人员、客服人员等。；

(6)行政后勤系列:行政、文员、后勤人员等。；

第十条绩效评估

绩效考核也叫成绩或成就评价。绩效考核是企业运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对承担生产经营过程和结果以完成所分配任务的各级人员的工作绩效及其所带来的诸多影响做出价值判断的过程。绩效考核与绩效工资直接相关，考核结果直接影响每月绩效奖金的实际数额；年度绩效考核结果影响员工年终奖金分配和岗位工资等级晋升或降低。

(详见绩效考核管理制度或KPI考核管理办法)

第十一届其他奖项

其他奖励主要是指对员工为企业做出的突出贡献给予奖励，以鼓励员工更加自觉地关心公司的发展，争取荣誉，塑造良好的公司形象。详情如下:

(1)创新奖

员工在工作方法、工作思路、设备改进、产品创新、专利发明等方面都有很大的突破和创新。，为改进工作、提高工作效率、增强公司创新能力做出了突出贡献。由部门负责人进行申报，公司审核后给予一次性奖励，并纳入考核档案。奖励金额为-元。

(2)优秀施工奖

对公司发展或管理问题提出好的建议并被采纳的员工，或对公司发展非常关心并经常提出建议的员工，经公司审核后给予一次性奖励，并纳入考核档案，奖励金额为-元。

(三)杰出贡献奖

特殊贡献奖用于奖励为公司做出特殊贡献的员工，例如，代表公司在国内外获奖的员工，为公司获得巨大声誉的员工，在公司运营中发挥重要作用的员工等。，并由公司总经理提名分配。

第十二条工资调整

(1)试用期工资:员工的起薪根据面试考核结果确定，试用期工资根据岗位相应职级和职务确定，试用期工资不低于工资职级表中职务的80%。

(二))新进员工工资调整:试用期满，部门主管根据《员工录用评估表》对员工在试用期内的工作表现和工作能力进行评估，提出工资调整建议，并根据工资等级表中相应的等级进行调整。正式员工的调薪幅度只能在自己级别的工资水平内拟定。如果要突破薪酬标准，必须以超出公司要求的实际工作业绩为依据。

(三)变动调薪:变动调薪是指因员工具体岗位、职务发生变化而相应进行的调薪。

l晋升与调薪:员工晋升后的薪资调整以考核结果为依据，并结合等级薪级表中相应岗位的薪资等级。

l降级调薪:因工作能力不能胜任现工作，经人力资源部考核确认，工作岗位降级调整后的工资会随着岗位和职能的调整而降低。

l工作调动及薪酬调整:因工作需要或员工个人因素，按公司制度要求进行薪酬调整。

(4)年度薪酬调整:

l薪资调整原则:

根据公司上一年度的经营情况，结合市场物价指数，做出调整；

根据同行业平均工资水平的变化进行调整；

根据公司业务重心的变化进行调整；

根据个人岗位调整(晋升/降职)的具体情况进行调整；

根据岗位性质不同，部分岗位工资封顶，达到封顶线后，不再增加工资级别。

按照20/70/10的人才策略，20%涨幅最大，70%次之，10%不调整或淘汰。20/70/10人才战略是选拔20%的优秀员工，考核70%的一般员工，定期淘汰10%的落后员工。

l调薪时间:

年度薪酬调整原则上每年进行两次，每年6月公司按照20/70/10的人才战略进行薪酬调整和淘汰；每年12月，根据20/70/10人才战略和个人岗位调整，对表现突出的员工进行考核和淘汰，并进行奖励或薪酬调整。项目签约的具体措施由人力资源部提出，经总经理批准后实施。

(五)工资调整的相关规定

l入职或晋升不满一年的员工一般不允许调薪(因调薪而入职或晋升且表现良好的除外)；

l一年内受到两次通报批评或一次以上记过的员工，不参与年度调薪；

l工资调整不满一年的员工一般不会调整(特殊调整除外)；

l年内累计病假、事假20天的员工，不参与年度调薪；

l年度内迟到早退20次的员工，不参与年度调薪；

l公司其他规章制度规定不允许调薪的，不参与年度调薪；

l原则上，员工每次的工资调整幅度不得超过工资等级表中相应岗位的调整幅度(特殊岗位除外)；

l工资调整必须注明生效日期或实施日期，经权限内最高领导批准后实施；

l被发现不合格或严重失职、损害公司利益的员工将被降职或辞退；

l、在非薪酬体系调整期间，除以上所列薪酬调整外，不接受员工提出的任何额外薪酬调整要求。

第十三条保密要求

(1)公司的薪酬管理制度对全体员工公开，人力资源部负责对制度进行培训和宣传，让每一位员工都明白公司的价值取向、价值评价和价值分配原则。

(2)薪酬保密是公司的统一规定和要求。知情人员和员工本人不得以任何方式向他人透露薪酬。为工资保密是每个员工的义务，所有员工都应遵守以下规定:

1)不以任何方式向他人透露自己的工资；

2)不得以任何方式打听他人工资；

3)员工个人工资条应妥善保管，不得乱放；

4)与公司薪酬制度和信息相关的相关岗位，如财务部、人力资源部的工作人员，应严格遵守公司的相关保密制度，具备良好的职业道德。

(三)处罚规定:凡违反上述保密规定之一者，给予降薪(按薪级降一级)或-元罚款，造成严重影响者，公司视严重违反公司规章制度予以辞退。

第十四条其他

但包括但不限于以下规定的扣除应直接从工资中扣除:个人所得税、旷工扣除、社保个人负担、餐饮和住房补贴、电话、绩效工资、给公司造成经济或名誉损失的个人扣除、法律法规规定的其他事项。

第三章附则

第十五条本制度由公司人力资源部会同财务部制定、解释、检查和考核，财务部全面负责本管理制度的实施。

第十六条本制度自动纳入公司规章制度序列；

第十七条本制度报总经理批准后生效。

附件1等级分类标准及分类、技能等级分类标准

等级划分

根据工作评估结果和信息资源，我们将工作分为六个等级，每个等级又分为高级、中级和初级。

三级军衔。

1.企业管理系列:具有组织管理职能和一定的管辖范围，涵盖高级管理人员、经理、总经理助理、主管和副主管等。

2.营销系列:与市场运作和绩效相关，以市场为导向，从事产品销售和营销，涵盖市场总监、高级销售经理、销售经理、销售主管、销售支持、销售文员等。

3.R&D技术系列:具有一定专业知识和产品开发技能的技术R&D人员，包括技术总监、R&D经理、项目开发经理、高级工程师、助理工程师、技术员等。

4.生产操作系列:对产品进行加工、检验、装配、调试的生产操作人员，包括加工生产人员、装配调试生产人员、质检人员等。，涵盖经理、主管、副主管、班组长、技术员(操作工)等。

5.客服系列:为客户提供培训、安装、维护服务的相关人员，包括技术支持部、客户培训部等。，涵盖经理、主管、副主管、技术支持、客服等。

6.行政后勤系列:支持企业生产经营的行政后勤岗位，包括行政部门的行政人员、后勤人员、各部门文员等。，涵盖经理、主管、文员等。

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