员工职业规划(如何帮助员工做职业规划？)

企业常说竞争优势来源于对人的投资，但实际上很多公司的离职率一直很高。

童弘文从前台到高级副总裁、阿里巴巴集团首席人力资源官(CPO)、菜鸟网络董事长；彭蕾从HR转任蚂蚁金服董事长兼CEO。甚至最近小米的公司连续上市，上演了一批造富运动。

这些对于在职场打拼的人来说都是可取的，但大部分员工可能很难进入那些风头正劲，最终成长为巨头的企业。

为了更好的发展，很多人会选择不断寻求新的机会。

但是很多企业人才像心电图一样波动，努力招到人才，却不知道如何培养人才。最后，人才难以在企业中沉淀并发挥应有的价值。

因此，企业必须有员工在入职后帮助其建立明确的职业规划，并把人才放到合适的位置上不断锻炼成长，才能有效解决育人、留人、用人的问题！

01职业生涯规划的发展阶段

为了简单起见，我们将个人职业生涯分为三个部分，即:

1.早期职业生涯

一般指22-35岁阶段，员工第一次进入职场，边工作边发展，寻找理想公司和职位。这个阶段是决定事业成功的关键时期。

2.职业生涯中期

时间跨度35-50岁。此时员工的专业能力有所提高，逐渐成熟，在工作中能够承担更大的责任，具有进一步发展的潜力。

3.职业生涯后期

从50岁到退休，角色向顾问、导师方向转变。此时由于体力、精力等身体因素，主动性明显降低，更多的是维持现状或者为退休做准备。

在制定员工职业生涯规划时，组织、专家(主管或人力资源专家)和个人应该相互配合。

我们必须以员工为主体，帮助员工客观全面地评估自己的兴趣、技能和价值观，在公司内部寻找职位信息，然后建立个人发展计划。

部门经理要和员工一起讨论和修改自己的计划，根据自身特点设计内部职业发展渠道，帮助员工有序实现发展目标。

02职业提高员工的自我意识水平

这里的一个难点是，员工有时候很难对自己有一个正确的认识。尼采曾经说过，“离每个人最远的人就是自己”。

乔哈里之窗从自我认知程度和他人认知程度两个维度，将人的认知分为四个方面，即开放区、秘密区、盲区和未知区。

建立正确的自我认知是职业规划的前提，但每个人都有思维盲区。

如果没有系统的方法，很难达到有效的自我认知。一般来说，实现自我认知的途径主要包括三个方面:

1.自检摘要

学而不思则罔，思而不学则殆，可以从以下三个角度进行自我反思:

对关键事件的反思。特别是要对事物和行为进行反思和总结，关注事实本身和自身的现实反应，而不是在性信息资源的网格上进行自我评价；

和别人比。认识自己就是眼睛不仅向内，还要向外。个人一定要意识到每个人都有值得学习的地方，学会欣赏别人，才会发现自己和别人的不同和差距。

和过去的自己比较。了解自己需要勇气。为了信守承诺，让你的心得到安宁。

人们往往会找各种借口为自己开脱，而关于过去的信息或者与自我认知相冲突的信息会被选择性忽略。对比自我过去，对突破自己的认知偏见和一些行为错误很有帮助。

很多时候，不如别人并不可怕，有缺陷或问题也不可怕。可怕的是你从来不知道反省自己，不去关注逐渐的变化。

2.他人的反馈

有意识地主动与他人沟通(如上下级、同事、朋友等。)，分享自己的想法、感受和行为，寻求他人的建议和意见。

如果有特殊的专业问题，也可以找信得过的“导师”寻求指导。当然，在这个过程中，你要有一个接受别人批评的正确态度。

3.科学自我评估

为了更好的了解自己，还可以做一些行为风格、性格、管理能力等小测验。

该领域有许多测试模型，包括职业锚测试、荷兰职业兴趣测试、MBTI测试、圆盘测试和工作匹配测试。有兴趣的同学可以在线下载测试。

通过增强自我认知，员工可以综合分析未来职业路线的确定。

即通过分析自己的价值观、理想、兴趣等人生目标来确定目标取向。

分析自己的职能、经历、技能、学历等方面的优势和劣势，确定自己的能力定位。

分析外部环境(组织、社会、经济、政治等因素)中的各种机会和挑战，建立自己未来的机会导向。

03组织帮助员工实现自我。

马斯洛曾经说过，“一个人必须成为他所能成为的人。指的是一种自我满足的欲望，即成为他有潜在能力去做的那种人”。

本组织在员工职业管理方面的工作包括:

1.新员工的职业生涯管理

企业要向新员工传达现实的工作前景，确立自己的职业定位。

尤其是在新员工对自己未来的发展和自我认知非常模糊的情况下，应该在组织允许的范围内适当进行工作轮换，让新员工自主选择接受不同岗位的挑战。

2.促销管理

一般来说，组织内的晋升过程包括正式和非正式的。

现在很多管理者往往会从自己认识的员工或者印象深刻的员工中进行选择。

导致员工不知道晋升标准，缺少哪些岗位空以及晋升的决策依据，这对整体竞争氛围是一个很大的损害。

只有在企业内部建立透明公平的晋升通道，明确确定向员工晋升的依据，如工作能力、绩效结果、个人资历等。，并建立一个科学的体系来衡量这些标准而不是由老板或人力资源部门无序判断，员工才能真正实现自我实现。

3.激发员工实现自我的意愿。

自我实现并不意味着员工一定要升职，更重要的是员工是否有机会发挥自己的全部能力，实现自己的梦想。

有时候，员工不是不称职，而是没有把他们放在能充分发挥个人能力的岗位上。如果他们找到了符合自己发展的方向，员工的主动性和创新精神将得到最大的发挥。

4.提供职业规划资源和指导

从组织层面，可以通过建立企业职位序列体系和内部职业发展渠道，同时通过对员工进行职业规划培训，帮助员工进行自我评估和环境分析。

然后，制定员工职业发展计划，并下大力气做好发展计划的实施和指导，不断调整，确保员工个人发展不断达到与组织合作的目标。

作为管理者，我们必须意识到我们在培养人才方面不可推卸的责任。

人才管理是关系到企业可持续发展的不可或缺的重要工作，而人才管理的首要工作就是重视员工的职业发展。

从公司的角度，不断创造良好的发展渠道和自我实现保障，有助于实现企业和员工的共赢。

#专栏作家#

倪云华，微信官方账号:倪云华新知，人人都是产品经理专栏作家。十年跨国管理咨询，曾服务于普华永道、IBM全球咨询服务部，为华为、海尔、腾讯等公司提供咨询服务，多家创业公司管理顾问；著有《共享经济大势》。