岗位竞争(内部竞争ppt征文)人力资源实战邓2018-03-10 03:17:00

作者:邓

第一，竞争上岗原则

竞争上岗的原则是，所有具有一定学历和经验的人，都有能力担任某个岗位。谁是最适合这个职位的人？一定要通过公开竞争，从这一批人里面选出最合适、最匹配的人，做到岗位合格才能用，岗位匹配才能用，效益最好。

目前，试用岗位竞争是基于追求人才的合理开发、人才的合理配置和人才的最佳使用的。同时是对传统人事任免制度的改革，是极大鼓舞士气、广纳贤才的好办法。

竞聘上岗应该是内部获取人才的一种方法，是当前形势下的特例，具有创新性、竞争性和科学性。

二、竞争上岗操作程序

1.竞聘岗位必须提前公告，必须让全体员工知晓。

2.为了保证竞争性招聘的公平、公开、公正，必须成立竞争性招聘领导小组。小组中至少有一人是企业外部专家，负责指导竞争性招聘的专业性和科学性，并监督其公正性。

3.所有竞争岗位无一例外都不能选，领导不能参与推荐、建议或个别谈话。

4.所有竞争岗位都要有科学完整的职位描述，企业员工都知道，报考条件的设计必须具有普适性，不能针对某些个人或小群体，要根据企业的实际情况确定合适的基本条件。

5.注意“应用程序池”的大小和规格。一个岗位只能一人或两人报考，一般比例不得低于1: 6。如果“申请池”太大，就不好，候选人希望太渺茫，竞争成本太高。“申请池”的大小通常与竞争条件的选择有关。一旦“申请池”太小，可以考虑放宽竞赛条件或者放弃竞赛条件。

6.竞争性招聘的步骤可以按照以下方法进行，有些企业可以根据具体情况采用其中的一部分。

(1)竞争性招聘公告:包括竞争性招聘岗位、职位、职位描述、竞争性招聘条件、报名时间、地点、方式等。

(2)对“申请池”进行初步筛选，剔除明显不符合条件的申请人，使“申请池”变小。

(3)组织相关的“文化测试”或“技能测试”，组织其他与竞争岗位相关的必要测试。

(4)情景模拟测试。

(5)组织“考官团队”进行全面的“诊断性面试”。面试的指标体系和权重体系的设计很重要，一定要有针对性。不同的企业应采用不同的指标体系和权重体系。

(6)在一定的组织考核辅助下，对申请人过去的工作业绩、实际工作能力、群众认可度等进行考核，按1比3推荐给企业领导。

(7)根据德、才、能、知、体进行综合衡量，在决策会议上做出符合企业经营的决策。

(8)宣布决定和任命。

三。诊断性面试与高素质人力资源的获取

诊断性面试是竞争性招聘的关键。没有任何笔试或机考能像面对面的诊断面试那样直观、立体、准确。诊断访谈充分利用专家系统的经验、知识、智慧和信息，充分利用专家的概括能力、判断能力、推理能力和分析能力。这是专家几十年经验的结晶，也包含了群体智慧的结晶，具有很高的准确性和可信度。

(一)面试考官小组的组成

面试考官组应由7-9人组成，应由专家、董事会代表、分管领导、部门负责人等组成。面试组成立后，面试考官要经过专家培训。

(二)面试考官的选择

考官应该是人力资源方面的专家，通常是阅历深、知识面广、经验丰富、公正廉洁、精通人力资源管理的专家。考官必须具备三个最重要的素质:洞察、爱惜人才、善于把握人的情绪、宏观调控面试考场环境。

(3)面试考场布局

很多专家认为面试的房间一定要和谐温馨，对于现在的“竞岗”来说是正确的。但就一般意义上的面试考场布局而言，必须根据面试的目的和要求来确定。有时候，考场为了考验考生的心理承受能力，特意安排得很严厉，压力很大。“竞聘上岗”是内部人才的选拔，是开发人力资源，提高胜任力与岗位匹配度的一项重要人事制度改革。考场既要严肃又要人性化，紧张又要温暖。

1.考生座位与考官座位的距离不能太远，以便考官观察考生的面部表情和肢体语言。

2.考生席和考官席的桌面布局要基本一致，比如桌布、饮料、杯子、纸、笔等。相同的颜色。

3.考生座位周围或桌上最好有花。

4.现场笔记应安排在考官座位的右边或左边。

5.如果有观众席，观众席应远离考官席一定距离，并坐在考官席的后面，而不是考官席的左右两侧，使“U”形包围考生席，使考生感到压力过大。

6.应该有一个共同的时钟。

7.应该有明显标记的考官座位、考生座位和现场记录座位。

(四)面试方法的选择

面试方式有结构化面试、随机面试、压力面试、逆向面试。对于职位竞争，最适合的面试方式是结构化面试和随机面试相结合。

1.采访方法

通常由三段组成:比赛演讲；结构化面试问题(同岗位竞争对手相同)；随机面试问题。

2.竞争演讲

候选人将进行6-10分钟的工作演讲。演讲内容包括对工作的理解，对现有工作运作的评价，以及如果当选我将实施的战略战术。

“比赛发言”是考官观察考生的“第一印象”。他要观察候选人的外貌、举止、谈吐、气质等，对比赛演讲的认知、评价、策略等实质性内容的分析能力和概括能力做出自己的评价。

比赛演讲稿是可以提前准备的，所以难免要请人帮你写。虽然比例很小，但还是存在的。所以考官一定要把重要的部分录下来，在随后的随机问答环节提问，来判断发言的真实性，进一步了解自己对比赛位置的理解。

3.结构化面试问题

结构化面试问题是指同一岗位所有考生的面试问题相同。结构化面试问题要避免过于专业化、知识化的问题，要有趣、通俗。这些问题没有统一的标准答案，即每个考生都能理解这个问题并有能力回答这个问题，答案可以多种多样，但考生的答案必须是“自圆其说”，考官可以考察考生的理解、分析和概括能力等。以下是。

问题1:有一个总经理，他有一个子公司。去年的业绩非常突出，总经理表扬了他们。今年上半年以来，各职能部门反映这家子公司领导态度傲慢无礼。总经理调查核实后，辞退了其中几个，说:“我要的是效率稳定，稳定。”请问你同意总经理的做法吗？请说明理由。如果你是总经理，你会采取什么方法来解决士兵和将军傲慢的问题？

问题二:改革开放初期，有一幅漫画讽刺那些眼红贤人的领导:“武大郎开店，一个比一个矮。”后来有学者说:“武大郎开店有道理。只有这样，企业才能稳定。”请告诉我你的看法。告诉我你是如何知道并运用你的才能的。

面试问题3:美国管理学家何塞认为领导有四种类型，即指导型、培训型、支持型和授权型。每种类型的领导都有不同的行为。请问，你认为哪种类型的领导比较好？你通常如何指导你的下属工作？

4.随机面试问题

随机面试是在考生争夺发言和回答结构化面试问题后进行的，考官提出一些因人而异的随机问题。通常是围绕在考生面前的表现提出，也可以根据职位对能力的要求提出问题。

以下是针对三位不同考生的随机提问。

候选人1:(问职业女性一个问题)

1.你如何团结你的员工和团队？

2.有人说现代企业管理的六字方针是学习、沟通、激励。请谈谈你的经历。

3.有哪些非物质激励？

4.假设你想和异性交朋友(一般)，有四种人:(1)有野心的；(2)对世界漠不关心；

(3)温柔体贴；(4)雷厉风行，为人师表；你会先选哪个？

5.你喜欢过有活力但很辛苦的生活，还是平淡轻松的生活？

候选人2:(问一个认为自己人力资源不错的候选人)

1.你现有的人际资源是怎么得到的？未来如何继续扩张？

2.你和别人相比有什么特别的气质？

3.非正式组织的核心或权威人物是如何产生的？

4.以人为本的核心是什么？

5.有四个字:责任、忠诚、爱和保护。请选择一个词来表达你对工作和家庭的态度。

候选人3:(向IT领域的竞争对手提问)

1.1。IT板块是最不稳定的群体，人员流动频繁，坐立不安。你觉得为什么会这样？你加入这个机动队了吗？

2.重用高官的概念是高薪还是发展空？

3.你的强项就是它，营销能力弱。用自己的弱点去对比别人的长处会不会事半功倍？

4.如果搞技术报酬高，有特殊贡献的技术人才报酬甚至比总经理还高，报酬机制很好，你还会再去竞争营销经理吗？

5.你从武夷山来到厦门，从山到海，谈谈你对山和海的看法。

(5)面试官必须避免的错误。

1.“眼缘”导致的错误判断

考生一进考场，考官的第一印象就从“眼缘”开始。有的考官一看就顺眼，甚至觉得可爱，喜欢。那么接下来的判断可能会有偏差，所以一定要避免“眼缘”引起的连锁反应。

2.“心缘”导致的误判

在谈话开始时，考官可能会与考生在兴趣、爱好、价值观等方面“然而我感受到了神圣独角兽的和谐心跳”。这种“亲和力”会导致考官和考生之间的“亲密联系”，甚至产生“知己”的感觉。一旦产生这种感觉，可能会让考官的判断不公平。

3.判断分时，“先紧后松”还是“先松后紧”

给考生评分前后尺度不一致。由于对体验和应用池整体质量认识不清，往往会出现“前紧后松”或“前松后紧”的情况。所以考官一定要认真做好记录，用同样的尺度去衡量考生，争取公平。

4.“短期效应”或“重要事件效应”导致判断偏差。

因为竞争上岗是内部获取人力资源的一种方式，大部分考官都是认识应聘者的。所以考生最近的表现可能会对考官产生显著的影响，使得考官一概而论，有时一些重要事件会产生效应，影响考官的判断。比如某考生在某企业歌唱比赛中获得第一名。在一场重要的比赛中，一名候选人表现异常出色，等等。

还有一些面试官必须避免的错误，比如亲戚、朋友、老同学、涟漪效应等。最重要的就是以上四点，是考官在培训中必须指出的。

结论后

获取高素质的人力资源是每个企业面临的最重要的问题之一。面对竞争激烈的市场和入世后对人才的竞争和争夺，获取高素质的人力资源已成为最严峻的问题。人才竞争永远是各种竞争的制高点。因此，必须高度重视高素质人力资源的获取，并对其进行认真研究。

当前，国企人事制度改革正进入高潮，“岗位竞争”是一个非常前卫的话题。本文以这一热点难点问题为研究对象，提出了获取人力资源的一些方法和途径。“雄关漫道真如铁，现在从零开始”，让我们和企业一起研究优质人力资源的获取、保留和开发，让中国企业的人事制度改革上一层楼就能在2010年快速实施。

(本文作者为邓，资深HRD，知名培训师，微信官方账号:邓人力资源实战，转载请注明作者及出处)