对李希贵校(第十一届校长李希贵)管理的思考

任何想要进行改革的人都必须首先进行试点。这是一般设计留下的好方法。为什么在进行改革开放的时候选择了一个不拉屎的小渔村？因为电阻低。

早在1993年，李希贵就说服市教育主管领导，并在全国职称评定的基础上，另设学校开展全员聘用制、职称评定和薪酬制度改革试点。

一、什么是充分就业制度？你为什么想要这个系统？

预约是最好的评价！

过去的人事制度和分配制度本身就是“养懒人”的机制，不公平是旧体制下的顽疾。整个员工雇佣制度就是为了解决这种不公平。

让学校成为一个小的人才市场，最大限度地发挥人才，让最合适的人走上合适的岗位。

怎么做？

细节很复杂，人们不喜欢看。我来说说大概的想法。其实只有12个字:

“分层任命，双向选择，任期一年。”

你什么意思？

以前老师的位置和班级都是学校领导分配的，现在在这个学校变了，不再做了。

校长负责任命中层部门负责人，再由中层任命下一级的教职员工。这是一个双向选择。你选择你的“士兵”，而这些“士兵”也有权利拒绝你。

也就是说，作为中层管理者，看到这位老师潜力很大可以发聘书，但这位老师也可以根据自己的判断选择是否接受你的职位。

这样，上下两级就不保了。如果你是经理，你门前的门槛是坏了还是门是空的？可以清楚地看到；如果你是由管理者管理，各部门都在争抢，或者没有人给你报价，你可以清晰地展现出你的教研能力、团队合作能力等。

但是有一个问题。很有可能有人会在选举中失败。那些竞选失败的人呢？

为了解决这个问题，李总裁和他的核心团队想到了两个办法:

试行聘用制。正式录用前有一个月的试用期，由双方选择。有一个月的磨合期。如果不觉得可以辞退，那就把上次没有进入试用期辞退的教职工放在一个池子里，然后双向选择一次。

为失败者找到出路。但最终可能会有输家。我该怎么办？如果最终正式任命失败，学校和教委会另谋出路，负责安排其他工作。

这样，工作分配的公平性基本得到了解决。

如果岗位被打乱，重新分配，教师的积极性能提高吗？你能修理这块皮革吗？我们能实现孩子的全面发展吗？不需要，需要重新建立职级评定标准，每个职级有不同的工资。

职称评审是解决教职员工的工作重心和行为取向问题，即一切素质教育求落地；

薪酬体系与新的职称评定直接挂钩。

二、如何评价学校的职称？

让教职员工的职级变动和薪酬变动与他们的努力和敬业精神挂钩。

学校职称的评定标准与国家完全不同。按照传统做法，教师的职级与工龄、论文、公开课等直接相关。一个正常的老师会怎么做？也就是:混资历，专注写论文，学习公开课。

谁应该有精力真正用在学生身上？

你评估什么我就做什么，这完全正常，所以不是老师的错，而是系统的错。

李校长的学校是做什么的？国家职称制度与学校内部职称制度并行。信息网络

以教师职级为例。学校指定了十个不同级别的教师职位，即:

见习教师-三级教师-二级教师-一级教师-初级骨干-中级骨干-高级骨干-副主任教师-主任教师-特级教师。

不同的级别有不同的具体要求和不同的工资。

每个级别都必须履行特定的职责。这里乏味无聊，说多了也不想看。举个例子，你就会明白:

要想被聘为小学骨干教师，除了要很好地履行好这个职称的十几项基本职责之外，最重要的是“必须赢得80%学生的信任”。每期结束时，将组织全校学生投票选出“我最喜欢的老师”。如果你教过的学生有80%投你的票，你就有资格被聘为小学骨干教师。

如果下学期想再往上走，想被聘为中级骨干教师，除了有资格履行本级基本职责外，还得在最后的学生选拔教师活动中再增加5个百分点的投票率，达到85%，这是一个硬性指标，不能面面俱到。

这里的出发点是，“一切为了学生”不是口号，不是美德，而是真正的基本要求。孩子善良单纯，如果你真的对他们负责，他们也能感受到。

当然，是否足以赢得学生的喜爱？当然不是。

毕竟在应试教育的大体制下，学生的考试成绩是要提高的，素质教育当然也包括好成绩。这是另一个棘手的新问题:

在教学水平没有提高的情况下，占用学生的时间越多，取得成绩的概率就越好。各科老师都想占用更多学生的时间。抓时间就抓成绩，抓成绩，业绩奖金自然高。

但是孩子们的时间都被老师抓住来拿成绩。其他品质呢？这违背了素质教育的初衷。

我该怎么办？

他们制定了一个机制，学校规定:

如果学生的自主时间在课表之外被占用，绩效考核系数应根据占用的时间相应降低。

也就是说，占用的时间越多，成绩可能越好，但计算绩效时系数降低，期末计算的绩效工资可能比不占用学生时间时少。

这也很好解释，因为你没有在规定的时间内完成教学任务，以牺牲孩子的时间为代价，完成了本该在规定时间内完成的职责。

老师应该怎么做才能提高孩子的成绩？只剩下一条路，那就是提升自己的业务水平。这很好地解决了素质教育的初衷与孩子考试成绩提高之间的矛盾。

教师如何提高专业水平？为此，学校为老师们组织了大量的研讨会，主题有两个:如何爱孩子？如何提高专业素质？

教师研讨会

事实上，李希贵对人性有洞察，一个坏的机制，即使好人也可能变坏，而一个好的机制，坏人也可能变好，老师也是人，贪婪而愚蠢，有家庭支撑，有职业梦想。

他想用一个好的机制来引导和规范教师的一切行为。这些机制的最终目的有四个:

1.引导老师尊重和爱护学生的热情，不然期末就拿不到高的学生票；

2.提高教师自身素质，否则会占用学生提高成绩的时间，收入也不会增加；

3.打破资历队列，通过调动青年教师的积极性，因为这个机制注重工作态度和专业能力；

4.打破分配的平均主义，实现多劳多得、质量更好、报酬更高的分配原则。

第三，你可以提问

1.太复杂了，那些从上到下严格管理的学校教学效果都很好。怎么解释？

这取决于你如何评价教学效果。如果你说的是学生的成绩和现在的成绩，那么确实，在很多有军管的学校，孩子的成绩一般都不错，比如我最好的学生黄冈中学。

但是，唯分数论不正是我们被诟病已久的吗？现在我们正在探索一条实现教育根本目的的途径，那就是分数和素质之间能否鱼与熊掌兼得。

2.这个就业制度是狗屎。我是年级组长。作为一个管理者，我在招聘的时候只选择资深的好老师。其他年级就不能只选差老师吗？

非常抱歉，这个漏洞被堵住了。根据学校班级和老师的实际情况，在录用之前，规定你的小团体中各级教师的人数，例如，必须有几名见习教师，几名初级教师，并且不超过一名特聘教师。

再说了，你选择了他之后，他还能选择你吗？这是一个双向选择。人们可能还不重视你。

所以你要注意改进自己平时的管理方法和对下属的态度，不然下次可能就不被选为领导了。

那么，就不会有事后诸葛亮，你这个不合格的领导就会被淘汰。

3.提高专业能力，减少对学生课外时间的占用，职称评定还存在一个漏洞，就是我和领导关系好，把我分到一个尖子班，把差班给了其他老师，这样就能成功“偷鸡”了？

这在这所学校行不通，因为学校进行“集体绩效考核”。比如高三的语文组拿到第一名，那么这个组的每个人都会拿到一流的成绩。

这显然是在告诉你，没有好的转移，没有机会主义，你必须打团队战。只有整个团队互相帮助，毫无保留地分享好的经验，共同进步才是上策。只有全队都好，你才能优秀。

在这种机制下，你不仅可以少关心好学生和坏学生，还可以大大减少内部竞争。为了奖金和荣誉，每个人都会和团队分享壁橱底部的好东西。

4.你可能会说老师是国家公职人员，工资和职称由国家决定。你一个小校长，哪里来的权利？胡说！

答:改革开放以来，都是从试点开始的。李希贵之所以大张旗鼓地做这件事，是因为政府的试点授权。

其实在1990年的计划经济时代，他就开始搞这样的试点，当然和上面说好了。

5.你不想要那个国家的职称制度吗？

不，只是比国家的复杂。

比如曾经在职称评定中占很重比重的教师用书和专业论文，被学校降低了，因为教师职责的主体是一线学生，所以不管你写多少论文，这一块的“积分”都是有上限的。

比如校园特聘教师总分100分，论文和作品权重排名前15分，写多了得15分，其他职责不评。