如何提高员工幸福感(如何提高员工幸福感？这五个要素缺一不可)

章华管理20周年

这个时代是在快速变化的背景下。人和组织不再是过去简单的单向关系。以绩效为中心的思维注定是短命的。

那么如何建立一个快乐的组织呢？卓越公司采取为人民服务的战略。以下，欣赏:

从美国高通员工跳楼事件，到2017年底中兴员工跳楼事件，再到早前富士康连续第16次跳楼事件...

温德尔·迪金森的落马让人们更加警醒和深刻反思企业人力资源管理的功能和定位:以人为本还是以绩效为本？

如果还是以业绩为目标，那么所有的努力都会集中在业绩上，在今天的戏剧性背景下，业绩会更短。

以人为本，建设幸福的组织是人力资源管理的未来任务。只有当每个人都快乐时，我们才能继续为组织创造价值，并使其向前发展。

01环境和人的变化

信息技术的不断创新应用、新商业模式的不断涌现以及全球经济一体化的深入发展，都在给企业管理的内外部环境带来越来越复杂的不确定性。

如今，人们将环境属性集中定义为波动性、不确定性、复杂性和模糊性，也称为Vuca(波动性、不确定性、复杂性和模糊性的首字母缩写)。

在这样一个不断变化的背景下，人与组织的关系也在发生变化。传统的关系是组织通过人力资源职能获得员工，这是一种单向的关系。

但现在，随着个人的觉醒和知识经济时代的到来，员工对组织的影响会越来越显著。那些有知识、有智慧、有思想的员工不再受雇，而是借助公司的平台自主创业。

人与组织关系的变化，还体现在中的人力资源战略是“为物立人”还是“为人立事”。所谓“因势利导”，是指公司根据公司的战略、经营计划、组织职责和工作分析，招聘和选择合适的员工。

但现实更像是《从优秀到卓越》中描述的那样:“他们先让合适的人上车(请把不合适的本性下车)，再决定去哪里。”也就是说，优秀的公司实际上采取的是为人设事的策略。

这些环境、人员、人与组织关系的变化在这个时代变得越来越明显，人事管理也必然要进行相应的调整。

02人力资源管理部门角色的转变

那么，在今天不断变化的背景下，人力资源职能在未来应该扮演什么样的角色？

这个问题的答案离不开人力资源职能的对象——员工。人力资源经理都有这种感觉。正在成为工作主体的90后和以前的员工不一样。

根本区别在于，新生代员工更注重自身的价值、成长、机会等等。简而言之，他们都更加强调整体幸福感。

幸福是人们永恒的追求，但也是新人类的明确命题。《未来简史》在讨论21世纪人类必然发生的变化时，特别强调幸福，人要努力让自己更幸福。因此，人力资源管理部门的角色应该从过去服务组织创造价值，转向服务员工，为员工创造幸福。

许多研究表明，快乐的人会产生更多积极的行为，即所谓的组织公民行为。他们会表现出乐于助人、对工作的投入、非凡的表现、冷漠、积极面对困难等等。

同时，快乐的人的消极行为，也就是所谓的反生产行为也会减少，比如打架、偷懒、偷窃等等。因此，建立一个让每个人都开心和快乐的组织，实际上会间接促进组织的发展。

企业是一个盈利组织，但如果只强调企业的盈利能力，而忽视了对顺势而为人员的管理，这种盈利可能是不可持续的。

虽然幸福完全是个人的感受，但对于职场人来说，他的整体幸福感很大程度上受他所在的组织影响。

从前面我们可以知道，幸福建设是有线索的，一个组织的幸福是可以建设的。构建快乐组织是未来组织发展的必然趋势，也是适应环境变化的必然选择。

人力资源部不是直接创造价值的直线部门。如果能认真营造快乐的氛围，将为价值的实现奠定最坚实的基础。因此，人力资源管理职能的定位需要从创造价值转向创造幸福。

03创建幸福组织的五大要素

根据积极心理学给出的公式，人力资源部可以尝试从以下五个方面把企业变成一个快乐的组织。在使用这五种方法之前，唯一的要求就是思考人力资源部，重新思考它的职能。

1.背景调查的重点是人的性格。

在日常生活体验中，我们也有类似的感受:有些人天生容易快乐，这是由他们的性格决定的。由此可以推断，寻找容易快乐的人，更容易建立快乐的组织。

这就要求人力资源部在招聘员工时要多做背景调查。目前员工招聘的背景调查，包括猎头公司做的背景调查，简单理解就是对应聘者上一份工作和上一份工作的调查。

其实这是一个很肤浅的背景调查。真正的背景调查是调查他的性格以及可能对他的性格产生影响的事件。

中国有句话说“三岁老，七岁老。”根据一般心理学，一个人的性格是在10 -12岁之前形成的。这意味着想要了解这个人的性格，就要调查他的出身家庭，幸福的家庭更容易孕育出幸福的性格。

想要建立一个幸福的组织，首先要看这个员工的出身家庭是否幸福。其次，背景调查也要关注考生最初的成长环境。个体成长过程中最早的外部教育机构是幼儿园和小学。他们的基本状态、学习理念、学习环境和教师身份都会对孩子的早期人格产生重大影响。

第三个考察对象是个体成长过程中经历的关键事件。一个人的性格通常会随着一些极端事件而改变，这些极端事件可能是全国性的，区域性的，也可能是个人的。这件事对他后天的性格会有很大的影响。

现实中当然会有出身家庭不幸福的人，所以他们把追求幸福作为人生目标或者特别关注幸福，但企业更应该关注那些在幸福方面风险较小的申请者。

2.在工作设计中下放更多权力

在工作设计方面，弗雷德里克·赫兹伯格提出了两个概念:工作扩大和工作充实。

工作拓展是拓展劳动者的工作内容，工作充实是赋予工作承担者更多的责任和自主权。工作充实中的分权给人们带来快乐，但工作的扩大并不能带来快乐。

分权的本质是给人们更多的参与感和决定权。权力下放可以在内部激励人们。在领导重视和关注的内部生活环境中，员工的工作满意度和敬业度会大大提高，幸福感自然会翻倍。

3.引领发展提升个人魅力

快乐组织中的领导者非常重要。他们通常具有非凡的人格魅力。不同的领导风格会导致不同的领导行为。一个企业要想打造一个快乐的组织，就需要企业领导者打造更多的魅力。

如果组织的员工都是这个领导的粉丝，大家都会很乐意相处，员工也更愿意服从领导的命令。

领导者个人魅力塑造的第一个层次是颜值或外表。

魅力塑造的第二个层面是领导者的个人修养。也就是领导待人处事的方式。

感召力塑造的第三个层面是带领员工实现组织目标，这是领导者最重要的感召力层面。

4.薪酬设计强调内在薪酬。

毫无疑问，影响人们组织幸福感的重要因素是薪酬。在这里，我们需要解释一个比工资更大的概念:工资。

薪酬分为内部薪酬和外部薪酬。内在奖励是指工作本身所获得的精神满足，是精神形式的奖励，具体包括工作过程中参与决策的权利、工作时间的自由分配、更多的权威、活动的多样化等等。

外部报酬是指组织因员工的贡献而支付给员工的各种形式的收入，也可以狭义地理解为报酬。

如果一个人总是被利益驱使，那就是唯利是图，而这种快乐是短暂的、立竿见影的。每一份工作都有其存在的意义，人力资源职能需要引导员工思考做一份工作不仅仅是为了获得工资或奖励，更是为了体现个人的社会价值。

要建立一个快乐的组织，就要把员工的关注点和焦点从外部薪酬拉向内部薪酬。设计薪酬时，虽然外部薪酬很重要，但更重要的是唤起大家对这份工作的热爱。

当他热爱这份工作时，他很开心，即使他加班，他也认为这是一件非常有意义的事情。有了这样的情感工作，员工更容易获得精神激励的内在回报，他们会继续为组织做出贡献。

5.企业文化塑造欣赏和热爱

在企业文化建设方面，如果人力资源部强调组织成员之间的相互欣赏和关心以及友谊，那么，在企业文化的强大渲染下，整个组织将获得巨大的幸福感。

综上所述，从幸福组织的员工、领导者和内部环境三大方向，我们得出结论:五要素是构建幸福组织的完整过程。那就是:

让一群已经幸福的人上车，让一个有魅力的领导者开车，在旅途中充分赋予每个人职责范围内的权利和自由，充分发挥他的能力，让他在这段旅途中产生发自内心的爱，不断激励他前进。

这样，一个充满相互欣赏和爱的组织将永远走在幸福的道路上。