第一印象的重要性(但不是绝对的)

大部分人的一个共性:喜欢赞美和赞美自己的人，讨厌经常贬低和批评自己的人。因为别人的赞美、赞美和赞美提高了自己的自我价值感，而经常性的批评和贬低会让自己的自我价值感丧失，因为保护自我价值的原则会在心里产生矛盾，做这种行为的人会反感。

相信很多人都听说过一种心理效应:阿伦森效应。阿伦森效应是指随着奖励的减少，态度逐渐变得消极，随着奖励的增加，态度逐渐变得积极的心理现象。也就是说，人们喜欢增加赞扬，减少批评。

在日常生活中，阿伦森效应可以涉及很多方面，比如人与人之间的相互印象。

当进入社会或新环境时，很多人会努力工作，从中获得领导的关注、表扬和认可，甚至做超出自己能力范围的工作。

对于这种情况，很多人都会存在，但有些人并不是本能的真实表现，而是“假装”出来的。一段时间后，它们会恢复到原来的样子，“撕掉”最初的伪装。然后，在领导和同事眼里，形象出现了大反转，让别人觉得被骗，最后在公司被边缘化。

根据阿伦森效应的研究数据和结果，对于刚踏入社会或新单位的人来说，如果在后期不能一直保持最初的勤奋和优秀的表现，不如一开始表现平平，然后逐渐提升。

一开始表现很好的人，会对别人有更高的期望。一旦这个人没有达到这个期望，就会让别人感到失望和失落。这种感觉会影响人们对这个人的最初印象，也就是我们所说的近因效应。

虽然别人对一个人的最初印象很重要，但是对于花很多时间在一起的朋友和同事来说，有了相互的了解，在这个时候，人们的第一印象就会被现有的印象削弱，进一步取代第一印象。

比如刚开始的时候，我对一个人的印象并不好，甚至不想和这个人有什么交集，但是因为工作或者其他一些因素，我不得不再次接触他。在长期的接触中，随着我慢慢了解他，我可能会发现这个人就是这样的人，不是我原来想的那样。

对于阿伦森效应，通过这种心理现象，我们可以知道“给一个甜蜜的约会”和“扇耳光”的顺序。

也就是说对待一个人:先表扬一段时间再批评，还是先批评一段时间再表扬，哪个更容易接受？

答案显而易见。人们更容易接受先批评后表扬的形式。从一段时间来看，先批评后表扬是对自我认同感的提升，可以提升人的内在动力，也就是热情。

这种提升不能和物质奖励相提并论，因为物质奖励的本质是调动内在动力，但这种调动的力度与人们对奖励物质的认识有关。

说到物质奖励和内在动机，我们不得不提到心理学中的席德效应。席德效应认为，适度的奖励有利于巩固个体的内在动机，但过度的奖励可能会降低个体对事物本身的兴趣和内在动机。(这里的奖励指的是物质，而不仅仅是物质。)

对于奖励，很多人倾向于口头的，也就是精神上的，很多人倾向于物质上的。不管是什么样的奖励方法，都只会在一段时间内起到提升内在动力的效果，然后这种效果会越来越小。正确的奖励方式应该是物质和赞美精神的结合。物质奖励包括精神上的鼓励和支持，可以提高个人的自信、自我认同和自我价值。