td是什么意思(说说最近很流行的OD/TD/LD)

前言:

先做一波名词解释。

组织发展，组织发展

Td:人才发展，人才发展

学习发展，学习发展

不知道从什么时候开始，OD/TD/LD就飘到了全世界。好像不知道几个D，人力资源工作也做不好。

OD/TD/LD本身是一个非常好的管理工具，但有时候，看到一些鼓吹OD的文章，也会让人发笑。感觉他们不是在谈论吸毒过量，但也许是欧弟。

工具永远是用来为人服务的，是用来产生价值的，不是用来被人吼的。遗憾的是，人力资源圈有太多的人为鼓吹和神化现象。现在说到HR，OD/TD/LD总是牵扯其中。

似乎没有OD/TD/LD，人力资源就走不下去。

有时候，很明显，人们在把握节奏，但也有人有充分的分析。我为这样的HR感到不值。

我想告诉你三个事实，你自己定个例:

1.你能看到的最新流行的管理工具都缺乏实践检验。

最近两周，我们吃了太多瓜，消化不良。为什么呢？

因为这几天热点和新鲜事太多了。越来越多的人只会关注第一眼，不到1%的人会关注后续。

所以如果一个全新的管理工具放在你面前，你要问自己，它能持续多久？你会勇敢地、坚持不懈地关注信息网络吗？

如果全世界都说这个工具好，那一定有问题。直到有人出来反对这个工具不好用，使用过程中出现问题，才说明这个工具正在逐步被验证。

就像KPI天天被骂，但是你要知道全世界90%以上的企业都在用KPI，而不是大家天天吹的OKR。

所以，不要看到新的管理工具，只管往前冲，不要急着站在前，学会吃瓜子，先看看其他有瓜子的企业。你是先锋还是烈士？你学到了什么教训？

这才是正确的姿势。

2.这些问题的答案远比OD/TD/LD重要。

现在在人力资源圈呆久了，会给你一种错觉:身边没有一两个做OD的HR，就会被时代抛弃。

醒醒吧，所有的管理工具都是为了业务，工具根本不应该是关注的焦点。

在这里，让我问你几个问题:

你知道公司的战略规划吗？

你知道你们公司的商业计划吗？

你知道2020年的业务目标吗？

你知道2019年人均产量吗？

你的组织合理吗？如果不合理，什么结构才合理？

贵单位核心人才流失率如何，培养核心人才需要多长时间？

......

这些问题必须由一个HR来回答，这些问题的答案远比OD/TD/LD重要。

3.偶像化式专业追求新工具是休闲HR的专利。

要知道，偶像化的两个最高门槛:时间长和体力强。

就像我们平时忙碌的HR一样，对待一个新工具的态度一般是:大家都说你很好，那我就拿空来了解你。

如果你通过画画空来了解OD，就像去听你的爱豆演唱会。最后一个场景是:你在山上，爱豆在谷底，你在右边，大屏幕在左边。你每隔一天就和爱豆一起唱歌空，但是排在第一的是前排粉丝的歌，爱豆的歌总是比他们的晚一秒到达战场。

明白吗？你永远无法理解像专业偶像式的HR这样的专业工具，大部分做事的HR都太忙了。

在纪记录的纪录片《我在故宫修文物》中，那些坚守岗位，用精湛的手艺、结构岁月、诠释匠心的文物修复者，一定让你印象深刻。

相反，这些平淡无奇的工匠却成了网络名人，备受推崇。管理也需要独创性。因为管理本身就是一场没有终点的马拉松，不管一开始有多激进，工具有多巧妙和神奇，一路上你还是有无数的坑和挑战。

把一个工具当成万能药，期待它能解决当前所有的问题。只能说这一届HR太容易上当了。

未来的管理层也一定要更加注重如何为业务服务，而不是把一个工具放在人的脸上说，嘿！你需要这个！

你说得对吗？