论文是用于科学研究和描述科学研究成果的文章。写论文就是把自己的论文按照一定的格式标准化。以下是学习边肖带来的关于论文写作格式模板的内容。欢迎阅读和参考！

论文写作格式模板

1.标题。应能概括整篇论文最重要的内容，简洁醒目，一般不超过20字。

2.摘要和关键词。

摘要应该解释论文的要点。说明本文的目的、研究方法、成果和结论。尽可能保留原论文的基本信息，突出论文的创作成果和新意。它不应该是一个简单的章节标题列表。摘要最好用500字左右。有时有必要附上论文的英文摘要。

关键词是能反映论文主旨的最关键的词，一般为3-5个字。

3.目录。既是论文的提纲，也是论文不可分割的一部分的副标题，要标注相应的页码。

4.引言。内容应包括该研究领域的国内外现状、本文要解决的问题以及该研究工作在经济建设、科技进步和社会发展中的理论意义和实践价值。

5.文字。是毕业论文的主体。

6.结语。结论要清晰、简洁、完整，明确该领域的创造性成果或新观点及其意义。

7.参考文献和注释。按照论文中引用文件或注释的顺序，列在论文主体之后，参考文献之前。或者图表数据必须注明来源和出处。

参考文献是一个长期被忽视的部分:

参考文献为期刊时，书写格式为:[编号]、作者、文章标题、期刊名称(外文可缩写)、年份、卷号、期数、页码。

参考文献为书时，书写格式为:[编号]、作者、书名、出版单位、年份、版本、页码。

8.附录。包括文中过于冗长的公式推导、他人方便阅读所需的辅助数学工具、重复的数据图表、文中使用的符号意义、单位缩写、全文程序及相关说明等。

论文写作格式模板:格式和排版

1.论文数量:一式三份。所有打印都是必需的。论文的封面由学校提供。纸张类型:A4纸。A4 210297。页边距:页面顶(上)20毫米，页面底(下)15毫米，开口(左)25毫米，转折(右)20毫米。统一中文:5号宋体。线分为3点双线。

2.纸张格式字体:各类标题(含“参考文献”标题)均为黑体宋体；作者姓名、导师姓名、摘要、关键词、图表名称、参考内容均为正楷；文字、图表、页眉和页脚中的文字应为宋体；使用英国时报新罗马字体。

3.字体要求:

(1)论文题目2号加粗居中。

(2)论文的副标题比2号小，2号在主标题旁边居中，正文前面有破折号。

(3)用3号楷书填写姓名、专业、学号等项目。

(4)3号摘要为黑体字，中上部有一行空，内容为小4号楷书。

(5)关键词4号加粗，内容小4号加粗。

(6)目录另一页，3号为黑体，内容为4号仿宋，并列出页码。

(7)正文应从另一页开始，论文标题用黑体3号，正文一般用较小的4号宋体，每段以空两个空格开头，单行间距。

(8)正文中的标题

一级标题:标题序号为“I”，4号为黑体，专行，结尾不加标点符号。

二级标题:标题序号为“(1)”，与正文字体大小相同，除行外，末尾不加标点。

三级标题:标题序号为“1”。其与文本的字体大小和字体相同。

标题四:标题序号“(1)”与文字的字号、字体相同。

五级标题:标题序号为“①”，与文字的字号、字体相同。

(9)注:黑体4号，内容为宋代5号。

(10)附录:黑体字第4号，内容为宋代第5号。

(11)参考文献:另一页4号为黑体，内容为5号..

(12)题头用小五字体印有“XX大学XX学院XX年级XX专业学年论文”字样，并向左对齐。

论文写作格式范文:《论人力资源管理》

摘要:人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保证。在竞争日益激烈的社会，在这个人才匮乏的社会，企业要想生存，就必须严格控制人力资源的各个环节和层次，这样人力资源管理才能真正帮助飞行企业成长。

【关键词】人力资源5P岗位分析人力资源规划招聘

要理解人力资源的管理内容，必须知道什么是人力资源。人力资源的一个定义是“在社会或企业中能够促进社会或企业进步的一切体力和脑力劳动者”。根据这个定义，结合我国的现状，企业的人力资源可以分为两种情况:一种是企业的全体员工，另一种是企业中真正为公司做出贡献的人。第一种情况，一个企业的所有员工都是企业价值的创造者，所以人力资源管理要覆盖整个企业。第二种情况，有些人通过关系进入企业，在日常工作中没有为企业创造价值。这些人不在企业人力资源管理范围内。

人力资源管理在企业管理中的地位仅次于企业战略管理。管理范围主要包括:人与物的匹配；人的需求与工作报酬的匹配；人与人之间的合作与协调；与工作的协调。

企业人力资源管理的目的可以概括为“5p”:感知，人力资源管理的前提，找到符合企业要求的优秀人才以实现企业目标；人力资源的起点Pick，寻找和开拓人力资源的渠道，吸引优秀人才进入企业，为企业选拔合适的人才，分配到相应的岗位；职业(教育)，企业人力资源管理的动力手段，不断培养员工，开发员工潜能，使员工掌握在企业中从事现在和未来工作所需的知识、能力和技能；安置(聘用)是人力资源管理的核心，它使员工能够最大限度地利用自己的工作岗位，通过科学合理的员工绩效评价和质量评价，对员工进行合理、公平的动态管理流程，如晋升、调动、奖惩、辞职、辞退等。，这是企业人力资源管理的亮点；保存，企业人力资源管理的目的，是留住人才，为员工创造良好的工作环境，保持员工的积极性，让现有员工满意，安心在企业工作。

在企业人力资源管理中，工作分析是最重要的部分。岗位分析是通过对某一岗位工作活动的调查分析，确定某一岗位在组织内部的性质、内容、职责、工作方法以及该岗位任职者应具备的必要条件。

岗位分析分为岗位说明书和岗位说明书。工作描述，即工作描述，是以书面形式描述所从事的活动以及工作中使用的设备和工作条件等信息的文件。工作规范是一份文件，用于解释从事某项工作的员工必须具备的特定技能、工作知识、能力和其他个人特征的最低要求。由此可见，岗位分析主要说明了岗位的两个方面，一是对岗位本身做出规定；二是明确要求工作承担者的行为和资格。

分析主要包括岗位分析、环境分析和人员素质分析三个方面。职位分析主要分析职位名称、工作任务、权利和责任、工作关系和工作量。环境分析无非是分析企业所处的自然环境和社会环境。当然，企业的安全环境也在考虑之中。人员素质分析需要对员工的能力、素质、经验、体质、性格进行分析。

分析方法主要包括访谈、问卷调查、典型案例分析和观察。在面试方法中，消除面试者的戒心尤为重要。毕竟面试不是面试。关于问卷方法，最难把握的是问卷的设计。如果问卷设计不全面，从调查中获得的信息将无法令人信服；如果问卷界面设计不友好，回答者会不愿意填写，调查效果影响不大。如果问卷中没有反馈机制，不利于后续问题的调查研究等等，都在影响问卷法的最终结果。典型案例分析法应区别于典型案例相关分析法。观察方法必须获得观察许可，否则会有偷窥的嫌疑。在其他方法中，如练习法，工作人员亲自参与掌握第一手资料对最终分析结果也非常重要。人力资源规划是企业战略规划的首要任务。人力资源不仅是资源，也是企业的独特财富。资产没了，还可以再找，但是人走了，对企业是致命的。人力资源规划有两个方面:人力资源需求预测和人力资源供给预测。

预测人力资源需求有四种主要方法:

1.管理判断法是基于经验和现状的判断和预测，以历史会重演为前提，只适用于企业在稳定条件下的中短期预测。

2.基于收敛原则的德尔菲法可行性高，汇集了众多专家意见，中短期有效。

3.回归分析需要一定的测量知识，主要通过理论分析和数学分析来识别影响因素。

4.转换率分析法，这种方法虽然准确、简单地理解了相关因素与人员需求之间的关系，但需要准确估计计划期内的业务量、当期人均业务量和生产率的增长率，只考虑了劳动力需求总量，没有考虑不同类别员工需求的差异。

预测人力资源供给的方法主要有:技能清单法，这是一种用来反映员工工作能力特征的清单，包括培训背景、以往经历、持有的证书、通过的考试、主管的能力评估等。但是，这种方法缺乏对岗位情况的了解；管理人员更替图只针对管理者等企业中的重要岗位，缺乏对一般岗位的理解和分析；可以准确全面地了解企业的外部劳动力供给。

前面介绍了主要的管理方法。那么，企业的人从哪里来？员工招聘就像摘对了种子，选对了种子再精心培育，让它长成一棵茁壮的大树再成为一根支柱，否则会打造空一个企业。人员招聘首先要确定需求，缺哪些岗位，缺多少岗位，男女比例；接下来是招聘阶段，在招聘阶段制定招聘计划，选择招聘渠道，确定招聘方式，发布招聘信息，确定招聘人员和名额。然后是选拔阶段，主要采用笔试、面试等相关测试，选拔企业相关岗位所需的人员。其中，笔试是淘汰不合格者，面试是选拔合格者；录用和调配阶段，录用前有试用期；在招聘和反馈阶段，选择合适的方法对招聘结果进行评估，总结优势，发现不足，以便下次做得更好。

人力资源管理的后续是员工的绩效管理、薪酬管理、培训和深造。

人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保证。在竞争日益激烈的社会，在这个人才匮乏的社会，企业要想生存，就必须严格控制人力资源的各个环节和层次，这样人力资源管理才能真正帮助飞行企业成长。