人力资源6大板块(人力资源管理6大模块)作为HR的基石，相信大家都很熟悉，但在日常工作中，有没有时间去思考如何实现人力资源的有效管理和配置，构建有效的人力资源管理平台和体系？

你的行业认知是否清晰、模块化？今天就用小薪来测试一下你的行业基本功吧~

注意，以下是知识点的浓缩提纲，阅读后需要消化吸收，建议大家收藏文章便于复习~

人力资源六大工作模块和工作思路；

人力资源各大模块各有侧重，但又密不可分。没有任何模块，会影响整个人力资源系统的功能。

根据企业人力资源管理的不同发展阶段，可以分为:

低级阶段

人事行政部设1-2名专员，主要负责账户、档案、保险及少量信息资源的网上招聘。

初期

各业务模块的组织架构已逐步建立，公司现有员工100-200人。此时，人力资源部的日常工作已经由专门的人员处理，如招聘和薪资核算。

中间阶段

人力资源部的职能更加完善，有招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责。

晚期

设人力资源总监1名，人力资源部经理1名，下设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分层次负责招聘、考核、资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全力支持企业经营。

原价

A.获得人力资源的直接成本:人员招聘、人员选拔、聘用和安置。

B.人力资源开发的直接成本:入职培训、职业管理、培训和教育。

C.人力资源开发的间接成本:培训期间的生产损失、职业发展导师的时间投入和组织内教师的时间投入。

重置成本

A.获得人力资源的直接成本:人员招聘、人员选拔、聘用和安置。

B.人力资源流动的直接成本:流动报酬和流动管理费用。

C.人力资源流失率间接成本:空岗位流失，新招人员不如流失率造成的损失；前任离职者工作表现的损失。

定义

企业基于战略规划和发展目标，根据自身内外部环境的变化，预测未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求而提供的人力资源的活动过程。

程序

1.收集相关信息2、预测人力资源需求3、预测人力资源供给4、确定人力资源净需求5、编制人力资源计划6、实施人力资源计划7、评价人力资源计划8、反馈和修订人力资源计划。

生成招聘需求信息的原因

1.组织人力资源自然减员:如果员工离职或调动到其他部门，员工正常退休、休短假等。，会有空的职位空缺和招聘需求；

2.组织业务量的变化使现有人员无法满足需求；

3.目前人力资源配置不合理。

选择招聘渠道的主要步骤

1.分析公司的招聘需求；

2.分析招聘人员的特点；

3.确定合适的招聘来源；

4.选择合适的招聘方式。

人员招聘的基本程序

1.准备阶段。包括:招聘需求分析，明确招聘的特点和要求，制定招聘计划和招聘策略。

2.实施阶段。招聘的实施是整个招聘活动的核心和最关键的部分，经历了招聘、筛选和聘用三个步骤。

3.评估阶段。发现问题，分析原因，及时找到解决方案，有助于及时调整相关计划，为下次招聘提供经验教训。

基本原理

1.结构功能原理

绩效评价指标体系的功能结构是一个系统。评价指标体系包括德、能、勤、绩、关键事件五个子系统。它是素质结构、能力结构、态度结构和绩效结构的有机结合。在这些子系统中，每个反映功能的评价要素指标都反映了不同员工绩效的不同功能。

2.测量评价原则

员工绩效考核是一个有机的整体，衡量是其基础，评价是其关键环节。为了使测量更加公正客观，建立规范的文件，同时对“德”“勤”评价子系统的指标进行了更加准确的定义。确保对员工绩效的评价更加科学合理。

3.定性定量原则

员工绩效考核方法是一种结合测量和评价优势，对全体员工的素质(道德)、能力(能力)、态度(勤奋)和业绩(成就)进行测量和判别的方法。这是一种定性和定量相结合的方法。

4.静态-动态原理

静态评价是指员工绩效评价各要素在一定时期内相对稳定的状态。动态评价是指员工在一定时间内，空时间和情境序列的绩效变化状态。

方法工具

1.关键绩效指标评估

KPI评估是基于工作绩效特征分析的绩效评估模型，提取出一些最能代表绩效的关键指标体系。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立将企业战略转化为企业内部流程和活动的机制，从而不断提升企业核心竞争力，持续获得高效益。

2.目标管理

管理层收购起源于美国管理学家彼得·德鲁克。他在1954年出版的《管理实践》一书中，首次提出了“目标管理和自我控制”的思想，认为“企业的目标和任务必须转化为目标”。如果一个企业没有一个总目标和与总目标相一致的子目标来指导员工的生产经营活动，企业规模越大，人就越多，产生内耗和浪费的可能性就越大。“一般来说，目标管理是企业的管理者和员工亲自参与工作目标的制定，在工作中实行“自我控制”，努力完成工作目标的一种管理制度。

3.平衡计分卡

平衡计分卡从财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个方面衡量绩效。平衡评分法一方面评价企业的产出，另一方面评价企业未来成长的潜力；然后，从客户的角度、和内部业务的角度，对企业的经营参数进行评价，将公司的长期战略与公司的短期行动充分挂钩，将长期目标转化为一套系统的绩效评价指标。

4.360度反馈(360度反馈)

30度反馈又称全角度反馈，是指被评估人的上级、同级、下级以及为其服务的客户对被评估人的评价。通过评论，他知道各方面的意见，知道自己的长处和短处，从而提高自己。

5、主管述职评价

述职评价是岗位人员作述职报告，并在报告中反映自身工作完成情况、知识和技能的一种考核方式。主要用于企业中高层管理职位的考核。述职可以在总结企业和部门工作的基础上进行，但重点是汇报我的工作职责情况，即管理岗位在管理企业和完成部门各项任务中的个人行为，以及岗位的作用。

培训发展原则

1.战略原则

2.目标原则

3.差异化原则

4.激励原则

5.注重实效的原则

6.利益原则

培训发展的基本过程

1.培训需求评估

培训需求分析是指培训部门、主管和员工在规划和设计每一项培训活动之前，采用各种方法和技术，系统地识别和分析各组织及其成员的目标、知识和技能，从而确定是否需要培训和培训内容的活动或过程。培训需求信息收集多采用问卷调查、个人访谈、小组访谈、重点团队分析、观察法和工作任务调查法。

2.培训计划的制定

培训规划是指企业组织内部培训的战略规划。企业培训规划必须紧密结合企业的生产经营战略，从企业的人力资源规划和发展战略出发，满足企业资源条件和员工素质基础，考虑人员培训的先进性和培训效果的不确定性，确定员工的培训目标，选择培训内容和培训方式。

3.培训的实施

制定培训计划后，下一步就是实施计划。要做好这项工作，要注意以下几点:1。领导很重视。2.让员工同意培训。3.做好发货培训的组织工作。4.大力支持培训资金。5.制定奖惩措施。在这方面，国内外研究者更关注采用什么样的培训方式，认为多元化的培训方式会取得比传统讲座培训更好的效果。

4.培训效果评估

最后一个环节是培训效果评价，研究培训项目是否达到了培训目标，评价培训项目是否有价值，判断培训工作给企业带来的所有效益(经济效益和社会效益)，培训重点是否与培训需求相一致。科学的培训评价对于分析企业的培训需求，了解培训投入的效果，明确培训对企业的贡献非常重要。目前应用最广泛的培训效果评估方法是kirkpatrick的培训效果评估系统。成本效益分析也是比较受人尊敬的方法之一。这种方法可以量化培训的效果，让企业直观地感受到培训的作用。

薪酬管理原则

1、补偿性原则

要求赔偿员工恢复工作精力所必需的衣、食、住、行等费用，赔偿员工为获得工作能力和身体发育而提前支付的费用。

2.公平原则

薪酬分配要求充分考虑员工的业绩、能力、劳动强度、责任等因素，兼顾外部竞争和内部一致性的要求，做到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。

3.透明度原则

薪资计划开放。

4.激励原则

工资必须与员工的贡献挂钩。

5.竞争原则

求工资有利于吸引和留住人才。

6.经济原则

比较投入和产出效益。

7.合法性原则

要求薪酬制度不违反国家法律法规。

8.便利原则

内容结构简洁，计算方法简单，管理程序简单。

薪酬管理的内容

1.薪酬的目标管理，即薪酬应该如何支持企业战略，如何满足员工的需求；

2.薪酬水平管理，即薪酬应满足内部一致性和外部竞争力的要求，并根据员工的绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队的薪酬水平，确定跨国公司子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平，确定与竞争对手相比的薪酬水平；

3.薪酬的系统化管理，不仅包括基本工资、绩效工资和股票期权的管理，还包括如何为员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业期望和就业能力；

4.薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪酬等级和薪酬等级，正确确定合理的等级差异和均等差异，还包括如何适应扁平化组织结构和员工岗位大规模轮换的需要，合理确定薪酬宽带；

5.薪酬体系管理，即薪酬决策在多大程度上应对全体员工公开透明，由谁负责设计和管理薪酬体系，如何建立和设计薪酬管理的预算、审计和控制体系。

工资构成形式

1.基本薪水

是用人单位为完成的工作支付的基本现金工资。它反映了工作或技能的价值，但往往忽略了员工之间的个体差异。

2.绩效工资

它是对过去工作行为和成就的认可。绩效工资作为基本工资之外的增加，往往随着员工绩效的变化而调整。

3.激励工资

工资也与业绩直接挂钩。有时人们把激励性薪酬视为可变薪酬，包括短期激励性薪酬和长期激励性薪酬。短期激励薪酬通常采用非常特殊的绩效标准。另一方面，长期激励薪酬关注员工多年努力工作的成果。

4.福利和服务

包括休假(休假)、服务(医疗咨询、财务规划、员工食堂)和保障(医疗保险、人寿保险和养老金)，福利越来越成为薪酬的重要形式。

基本内容

1、劳动者与用人单位在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律和奖惩、劳动保护、职业培训等方面的关系。

2.此外，与劳动关系的密切关系还包括劳动行政部门、用人单位与劳动者在就业、劳动争议和社会保险方面的关系。

3.工会、雇主和雇员之间的关系等。，产生于履行工会职责和权力，代表和维护职工合法权益。

正确处理企业劳动关系应遵循以下原则:

1.兼顾各方利益的原则

2.协商解决原则

3.以法律为准绳。

4.劳动争议预防是重中之重。

企业可以通过以下方式改善内部劳动关系:

1.法规

2.发挥工会和党组织的作用。

3.培训主管

4.提高员工的工作和生活质量。

5.工作人员参与民主管理

基本分类

1、按照实现劳动过程的方式，劳动关系分为两类:

1)在劳动过程中直接实现劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，用人单位直接组织劳动者进行生产劳动。目前，这种劳动关系占绝大多数。

2)劳动过程中劳动关系的间接实现，即劳动关系建立后，劳动过程由服务于其他单位的劳动者通过劳务输出或借调实现。这种劳动关系目前在少数，但未来会逐年增加。

2、根据劳动关系的具体形式，可分为常规形式:

1)即正常的劳动关系。

2)停薪留职形式。

3)长假的形式。

4)待岗形式和下岗形式。

5)提前退休、入伍等。

3、根据用人单位的性质分类，可分为:

1)国有企业劳动关系。

2)集体企业劳动关系。

3)外资企业的劳动关系。

4)私营企业的劳动关系等等。

4.按照劳动关系的标准程度，可以分为:

1)规范的劳动关系，即依法订立劳动合同建立的劳动关系；

2)事实劳动关系是指劳动者实际成为企业和个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动而未订立劳动合同的情形；

3)非法劳动关系，如:招用童工、无证人员；无合法证件或照片等的雇主雇用工人。

看完这个，是不是觉得又复习了基础知识？其实，人力资源的六大板块，也可以从人才选拔、就业、教育、留人的角度来看。招聘就是选人。选人之后要设计业绩，然后培养人才，设计培训。留住人才，设计薪酬和员工关系等。如果你真的想了解人力资源，你必须努力工作。