在劳动争议中，雇主应承担大部分举证责任。设计良好的就业登记表可以提高用人单位的证明能力。

那么，如何设计登记表呢？

本文对此案例进行了分析。

[案例]

判例:南京市中级人民法院(2016)苏01民终2454号民事判决书

注:与主题无关的内容省略。

2015年6月17日，张到某公司担任行政经理，试用期6个月。

2015年7月31日，公司以张在试用期内与行政经理职务匹配度较低为由解除劳动合同。

2015年9月2日，张向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

2015年10月28日，仲裁委员会作出仲裁裁决。公司拒绝接受诉讼并将其告上法庭。

庭审中，公司主张解除劳动合同的理由是:行政经理一职要求本科学历，张大学毕业，在录用登记表中写明自己具有本科学历，提供虚假信息，违反诚实信用原则；张不知道这份工作，他不能胜任这份工作。但公司未提供证据证明行政经理岗位招聘需要本科学历。

法院认为，张某在入职登记表中的学历记录不真实，但公司未能提供申请的行政经理必须具有本科学历的证据，也没有其他证据证明张某的工作不适合担任行政经理一职。

因此，公司解除与张的劳动合同是违法的，应当向张支付赔偿金。

[分析]

王律师建议在入职登记表中设置以下内容。

一、入境时间

经济补偿金、赔偿金、年假、医疗期的计算都涉及工作年限。用人单位与劳动者就工作年限发生争议时，由用人单位承担举证责任。劳动者主张的工作年限长于用人单位认为的工作年限，用人单位没有证据证明的，仲裁或者法院可以采纳劳动者的主张。

如果就业登记表上明确记载了劳动者的就业时间，就可以证明劳动者的工作年限。

二、就业形式

在雇主处工作的人不一定与雇主有劳动关系。不同的就业形式，不同的法律关系，有不同的法律责任。

所以要在就业登记表上写明就业形式。

通常的用工形式包括:劳动关系(全职、兼职)、劳务派遣、劳务外包、实习、退休、再就业等。

三.文件送达地址

在劳动用工管理中，往往需要将各种文件交给劳动者签字确认。劳动者不配合或者无法联系时，需要通过快递寄送相关文件。

比如员工无故旷工，一直联系不上，会给其发限期返岗通知；如果他/她在到期日没有返回工作岗位，如果他/她决定终止工作，他/她也会收到一份终止通知。

寄快递涉及到快递到哪里寄的问题，就业登记表可以解决投递地址的问题。在就业登记表中，应明确规定快递邮件的收件人、联系方式和邮寄地址，当信息发生变化时，应立即书面通知用人单位，否则，即使按原地址退回，也将被视为已送达。

四.紧急联系人

劳动者处于接触障碍状态时，如因病住院、意外事故、丧失人身自由等。，用人单位无法联系劳动者，且双方劳动关系处于不确定状态。

在用工登记表中设置应急联系人，确认应急联系人能够代表劳动者全面处理劳动合同涉及的一切事宜，包括谈判、对账、相关款项的收付、代表用人单位收发相关文件等。

这样就可以解决工人失去联系时处理劳动关系的问题。

动词 （verb的缩写）雇佣条件

试用期内解除劳动合同最简单有效的方式是不符合录用条件，但既定的录用条件要在劳动者告知后才能生效。否则，当劳动者明确表示不知道用工条件，用人单位又无法证明自己已经知道时，用人单位更容易因为无法证明而败诉。

这时，我们可以将就业条件设计到就业登记表中。劳动者在就业登记表上签字时，可以证明已经知道就业条件。

不及物动词规章制度的通知

用人单位劳动管理的两大手段是劳动合同和规章制度，其中规章制度最为重要。规章制度的制定应当符合《劳动合同法》第四条规定的程序要求。当有符合法律要求的规章制度时，也存在证明劳动者已经知道规章制度内容的问题。

我们可以在用工登记表中设计规章制度的告知内容，劳动者在签订用工登记表时，可以证明自己已经知道规章制度的内容。

当然，工人们经常说他们只是在入职登记表上签了名，并没有看到规章制度的具体内容。在这种情况下，法院通常认为只要不存在欺诈、胁迫、占他人便宜等行为，就推定法院只要签字就知道规章制度的内容。

七、签订劳动合同

《劳动合同法》规定，签订劳动合同后，应当给劳动者一份。实践中，经常发生劳动者拿到劳动合同，事后却说用人单位不给的情况。此时，用人单位必须证明劳动合同已经交付劳动者。用工登记表中载明劳动合同已送达劳动者，可以证明劳动者已签收劳动合同。

同时，自用工之日起超过一个月未签订劳动合同的，向劳动者支付二倍工资。为防止劳动合同丢失或被盗，导致无法证明签订劳动合同，在用工登记表中明确劳动合同已领取。即使不能提供劳动合同文本，也可以证明双方签订了劳动合同，没有支付两倍的工资。

八、反欺诈条款

《劳动合同法》第二十六条规定，劳动者以欺诈手段与用人单位违背真实意思订立或者变更的劳动合同无效。此时，用人单位可以依据第三十九条解除劳动合同，无需支付经济补偿金。

在实践中，劳动者往往利用虚假信息加入工作岗位，但用人单位并未强调雇佣劳动者的前提是信息的真实性，导致劳动者虽然提供了虚假信息，但并未被认定为欺诈。

因此，应在就业登记表中设计反欺诈条款，明确劳动者的就业是基于就业登记表所记录信息的真实性，这直接决定了用人单位的用人意图。